Як організувати роботу працівників під час карантину, не порушуючи трудове законодавство

Як організувати роботу працівників під час карантину не порушуючи трудове законодавство

Як організувати роботу працівників під час карантину, не порушуючи трудове законодавствоЯк організувати роботу працівників під час карантину не порушуючи трудове законодавство

Відповідно до статті 29 Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб» з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2, з урахуванням рішення Державної комісії з питань техногенно-екологічної безпеки та надзвичайних ситуацій від 10 березня 2020 року  Кабінетом Міністрів України з 12 березня 2020 р. до 3 квітня 2020 р. на усій території України установлений карантин.

  • З метою недопущення розповсюдження коронавірусної інфекції, збереження життя, здоров’я та забезпечення безпеки працівників та оточуючих людей, у випадку виявлення у працівника первинних ознак захворювання, роботодавцям рекомендується негайно забезпечити направлення такого працівника до медичного закладу для встановлення відповідного діагнозу.
  • З метою реалізації заходів, передбачених законодавством у разі встановлення карантину, роботодавці зобов’язані вжити всіх можливих заходів.
  • Серед таких заходів:
  • надання працівникам щорічних основних та додаткових відпусток, інших оплачуваних відпусток, передбачених законодавством;
  • надання відпусток без збереження заробітної плати за заявою працівників;
  • встановлення працівникам неповного або скороченого робочого часу;
  • запровадження роботи змінами;
  • тимчасове запровадження дистанційної або надомної роботи;
  • введення простою;
  • продовження роботи за умови застосування засобів індивідуального та колективного захисту.

Надання працівникам щорічних основних та додаткових відпусток, інших оплачуваних відпусток, передбачених законодавством

Запровадження карантину не визначено законодавством як підставу для перенесення щорічної відпустки. В той же час чинне законодавство не забороняє надання працівнику щорічної відпустки за угодою сторін під час карантину на весь час або частково.

  1. Відповідно до статті 80 КЗпП України щорічна відпустка за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, як виняток, може бути перенесена на інший період тільки за письмовою згодою працівника та за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) у разі, коли надання щорічної відпустки в раніше обумовлений період може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи підприємства, установи, організації, та за умови, що частина відпустки тривалістю не менше 24 календарних днів буде використана в поточному робочому році.
  2. У разі перенесення щорічної відпустки новий термін її надання встановлюється за згодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом.
  3. Таким чином, у разі наявності у працівника невикористаних днів щорічної відпустки, за його бажанням (на підставі особистої заяви) та за згодою роботодавця може бути надана щорічна основна або додаткова відпустка, а також інші оплачувані відпустки, передбачені законодавством (відпустка працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину – особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, додаткова відпустка окремим категоріям громадян та постраждалим учасникам Революції Гідності тощо).
  • Надання відпусток без збереження заробітної плати за заявою працівників
  • Відповідно до статті 84 КЗпП України За сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік.
  • У разі встановлення Кабінетом Міністрів України карантину відповідно до Закону України “Про захист населення від інфекційних хвороб” термін перебування у відпустці без збереження заробітної плати на період карантину не включається у загальний термін, встановлений частиною другою цієї статті.

Зазначені відпустки надаються працівникам виключно на підставі їх особистої заяви. Надання працівникам відпусток без збереження заробітної плати за виключною ініціативою роботодавця законодавством про працю не передбачено. Якщо працівник відмовляється написати заяву про надання йому відпустки без збереження заробітної плати, роботодавець не має права примушувати його до цього.

Встановлення працівникам неповного або скороченого робочого часу

Статтею 56 КЗпП України передбачено, що за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

На прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

  1. Оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.
  2. Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.
  3. Відповідно до статті 51 КЗпП України за рахунок власних коштів на підприємствах і в організаціях для жінок, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністюможе встановлюватись скорочена тривалість робочого часу.

Запровадження неповного робочого часу відповідно до статті 32 КЗпП України є зміною істотних умов праці, відповідно його запровадження потребує завчасного попередження працівників не менше ніж за два місяці. Якщо ж неповний робочий час встановлюється за бажанням працівника, то попередження працівника за два місяці не вимагається, і неповний робочий час може бути запроваджений з будь-якого моменту.

У разі написання працівником заяви про встановлення йому неповного робочого часу, він має зазначити наступне:

  • Вид неповного робочого часу (неповний робочий день чи неповний робочий тиждень)
  • Режим роботи під час неповного робочого часу (час початку та закінчення роботи)
  • Період, на який встановлюється неповний робочий час тощо.

Запровадження роботи змінами

Також за бажанням працівників та за можливості виробничих процесів і згодою роботодавця може бути запроваджена робота змінами, яка відрізняється від звичайного режиму роботи. Як і у попередньому випадку, оплата проводиться за фактично виконану роботу (відпрацьований час).

Запровадження дистанційної або надомної роботи

Працювати дистанційно або вдома мають можливість обмежені категорії працівників.

Як правило, це категорії спеціалістів і фахівців, робота яких полягає у створенні документів, текстів, звітів, програм за допомогою персональної техніки, окремі категорії робітничих професій по виготовленню продукції, що не вимагає спеціальних умов та обладнання.

Питання дистанційної або надомної праці чинним законодавством практично не урегульовано, але Положенням про умови праці надомників, затвердженим постановою Держкомпраці від 29.09.

1981 № 275/17-99, передбачено, що надомниками вважаються особи, які уклали трудовий договір з підприємством про виконання роботи вдома особисто з матеріалів і з використанням знарядь та засобів праці, виділених роботодавцем або придбаних за рахунок його коштів, а також із власних матеріалів та з використанням особистих механізмів й інструментів із дозволу керівництва.

  • Тобто, робоче місце працівника на час карантину визначається не у виробничому, службовому або адміністративному приміщенні роботодавця, а за місцем проживання працівника (іншому місці за вибором працівника) на підставі його особистої заяви.
  • При такому режимі роботи працівник зобов’язаний упродовж всієї тривалості робочого часу виконувати роботу, доручену роботодавцем, та перебувати під контролем роботодавця за допомогою сучасної техніки (телефон, інтернет, інші засоби зв’язку).
  • Введення простою

У разі, якщо неможлива реалізація вище запропонованих рішень, роботодавець може запровадити простій.

Простій – це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

Час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

Запровадження простою не вимагає згоди працівника. Це питання вирішується роботодавцем за погодженням (за наявності) з первинною профспілковою організацією або представником трудового колективу.

Застосування засобів індивідуального та колективного захисту

Якщо ж всі перераховані варіанти вирішення проблеми організації роботи під час карантину не підходять, залишається варіант продовження роботи із забезпеченням засобів індивідуального та колективного захисту.

У такому випадку роботодавець має безоплатно забезпечити працівників  засобами індивідуального захисту, мийними та знешкоджувальними, антисептичними та дезінфікуючими засобами, проінформувати працівників про профілактичні заходи, розміщенні на офіційному сайті Міністерства охорони здоров’я України (https://moz.gov.ua/koronavirus-2019-ncov), організувати максимально безпечну доставку працівників до місця роботи та у зворотньому напрямку тощо.

Нез’явлення працівника на роботу або запізнення є порушенням трудової дисципліни. Але, чи може бути працівник притягнутий до дисциплінарної відповідальності у разі неможливості прибути на роботу вчасно через запровадження заходів, пов’язаних із карантином? Звісно, що ні.

Однією із умов притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є наявність особистої вини працівника у порушенні трудової дисципліни та відсутність поважних причин. Якщо ж порушення трудової дисципліни є наслідком поважних причин у вигляді заходів, пов’язаних із запровадженням карантину, роботодавець не має підстав для застосування до працівника заходів дисциплінарного впливу.

  1. На період перебування в спеціалізованих закладах охорони здоров’я, а також й на самоізоляції під медичним наглядом у зв’язку з проведенням заходів, спрямованих на запобігання виникнення та поширення коронавірусної хвороби (COVID-19), а також локалізацію та ліквідацію її спалахів та епідемій, застрахованим особамнадаєтьсядопомога по тимчасовій непрацездатності.
  2. За вказаним страховим випадком вищезгаданим особам допомога по тимчасовій непрацездатності виплачується Фондом застрахованим особам починаючи з шостого дня непрацездатності за весь період до відновлення працездатності або до встановлення медико-соціальною експертною комісією інвалідності (встановлення іншої групи, підтвердження раніше встановленої групи інвалідності) незалежно від звільнення, припинення підприємницької або іншої діяльності застрахованої особи в період втрати працездатності, у порядку та розмірах, встановлених законодавством.
  3. При виникненні додаткових питань громадяни можуть звертатися до Державної служби України з питань праці за телефоном для консультацій 044 288 10 00. 
  4. Також консультативну допомогу можна отримати за телефонами територільних управлінь Держпраці:
  5. Управління Держпраці у Вінницькій області – 0432 67 29 80
  6. Управління Держпраці у Волинській області – 0332 71 74 76
  7. Головне управління Держпраці у Дніпропетровській області – 0567 22 28 33
  8. Головне управління Держпраці у Донецькій області – 0623 52 18 59
  9. Управління Держпраці у Житомирській області – 0412 34 68 70
  10. Управління Держпраці у Закарпатській області – 0312 67 12 42
  11. Головне управління Держпраці у Запорізькій області – 0617 08 75 07
  12. Управління Держпраці в Івано-Франківській області – 0342 75 22 29, 0342 78 69 26
  13. Головне управління Держпраці у Київській області – 068 422 48 75
  14. Управління Держпраці у Кіровоградській області – 0522 32 02 83, 0522 32 04 30
  15. Головне управління Держпраці у Луганській області – 0645 17 37 49
  16. Головне управління Держпраці у Львівській області – 0322 35 76 73
  17. Управління Держпраці у Миколаївській області – 0512 50 01 34
  18. Головне управління Держпраці в Одеській області – 0487 05 40 78
  19. Управління Держпраці у Полтавській області – 0532 56 40 76
  20. Управління Держпраці у Рівненській області – 0362 63 60 70
  21. Управління Держпраці у Сумській області – 0542 22 55 02
  22. Управління Держпраці у Тернопільській області – 0352 25 45 09
  23. Головне управління Держпраці у Харківській області – 0577 57 44 82, 0577 76 67
  24. Головне управління Держпраці у Херсонській області – 0552 49 06 30
  25. Управління Держпраці у Хмельницькій області – 0382 65 64 48
  26. Управління Держпраці у Черкаській області – 0472 33 68 64
  27. Управління Держпраці у Чернівецькій області – 0372 55 37 24
  28. Управління Держпраці у Чернігівській області – 0462 67 75 09
  29. Джерело: Державна служба України з питань праці
See also:  Спецзоны и новый орган. что предусматривает законопроект кабмина об азартных играх

Источник: https://bloknot-khersona.ks.ua/rabota/yak-organizuvati-robotu-pracivnikiv-pid-chas-karantinu-ne-porushuyuchi-trudove-zakonodavstvo.html

Як організувати роботу працівників під час карантину, не порушуючи тр

23.03.20

Відповідно до статті 29 Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб» з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2, з урахуванням рішення Державної комісії з питань техногенно-екологічної безпеки та надзвичайних ситуацій від 10 березня 2020 року Кабінетом Міністрів України з 12 березня 2020 р. до 3 квітня 2020 р. на усій території України установлений карантин.

  • З метою недопущення розповсюдження коронавірусної інфекції, збереження життя, здоров’я та забезпечення безпеки працівників та оточуючих людей, у випадку виявлення у працівника первинних ознак захворювання, роботодавцям рекомендується негайно забезпечити направлення такого працівника до медичного закладу для встановлення відповідного діагнозу.
  • З метою реалізації заходів, передбачених законодавством у разі встановлення карантину, роботодавці зобов’язані вжити всіх можливих заходів.
  • Серед таких заходів:
  • надання працівникам щорічних основних та додаткових відпусток, інших оплачуваних відпусток, передбачених законодавством;
  • надання відпусток без збереження заробітної плати за заявою працівників;
  • встановлення працівникам неповного або скороченого робочого часу;
  • запровадження роботи змінами;
  • тимчасове запровадження дистанційної або надомної роботи;
  • введення простою;
  • продовження роботи за умови застосування засобів індивідуального та колективного захисту.

Надання працівникам щорічних основних та додаткових відпусток, інших оплачуваних відпусток, передбачених законодавством

Запровадження карантину не визначено законодавством як підставу для перенесення щорічної відпустки. В той же час чинне законодавство не забороняє надання працівнику щорічної відпустки за угодою сторін під час карантину на весь час або частково.

  1. Відповідно до статті 80 КЗпП України щорічна відпустка за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, як виняток, може бути перенесена на інший період тільки за письмовою згодою працівника та за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) у разі, коли надання щорічної відпустки в раніше обумовлений період може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи підприємства, установи, організації, та за умови, що частина відпустки тривалістю не менше 24 календарних днів буде використана в поточному робочому році.
  2. У разі перенесення щорічної відпустки новий термін її надання встановлюється за згодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом.
  3. Таким чином, у разі наявності у працівника невикористаних днів щорічної відпустки, за його бажанням (на підставі особистої заяви) та за згодою роботодавця може бути надана щорічна основна або додаткова відпустка, а також інші оплачувані відпустки, передбачені законодавством (відпустка працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину – особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, додаткова відпустка окремим категоріям громадян та постраждалим учасникам Революції Гідності тощо).

Надання відпусток без збереження заробітної плати за заявою працівників

Відповідно до статті 84 КЗпП України За сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік.

У разі встановлення Кабінетом Міністрів України карантину відповідно до Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб» термін перебування у відпустці без збереження заробітної плати на період карантину не включається у загальний термін, встановлений частиною другою цієї статті.

Зазначені відпустки надаються працівникам виключно на підставі їх особистої заяви. Надання працівникам відпусток без збереження заробітної плати за виключною ініціативою роботодавця законодавством про працю не передбачено. Якщо працівник відмовляється написати заяву про надання йому відпустки без збереження заробітної плати, роботодавець не має права примушувати його до цього.

Встановлення працівникам неповного або скороченого робочого часу

Статтею 56 КЗпП України передбачено, що за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

На прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

  • Оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.
  • Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.
  • Відповідно до статті 51 КЗпП України за рахунок власних коштів на підприємствах і в організаціях для жінок, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністюможе встановлюватись скорочена тривалість робочого часу.

Запровадження неповного робочого часу відповідно до статті 32 КЗпП України є зміною істотних умов праці, відповідно його запровадження потребує завчасного попередження працівників не менше ніж за два місяці. Якщо ж неповний робочий час встановлюється за бажанням працівника, то попередження працівника за два місяці не вимагається, і неповний робочий час може бути запроваджений з будь-якого моменту.

У разі написання працівником заяви про встановлення йому неповного робочого часу, він має зазначити наступне:

  • Вид неповного робочого часу (неповний робочий день чи неповний робочий тиждень)
  • Режим роботи під час неповного робочого часу (час початку та закінчення роботи)
  • Період, на який встановлюється неповний робочий час тощо.

Запровадження роботи змінами

Також за бажанням працівників та за можливості виробничих процесів і згодою роботодавця може бути запроваджена робота змінами, яка відрізняється від звичайного режиму роботи. Як і у попередньому випадку, оплата проводиться за фактично виконану роботу (відпрацьований час).

Запровадження дистанційної або надомної роботи

Працювати дистанційно або вдома мають можливість обмежені категорії працівників.

Як правило, це категорії спеціалістів і фахівців, робота яких полягає у створенні документів, текстів, звітів, програм за допомогою персональної техніки, окремі категорії робітничих професій по виготовленню продукції, що не вимагає спеціальних умов та обладнання.

Питання дистанційної або надомної праці чинним законодавством практично не урегульовано, але Положенням про умови праці надомників, затвердженим постановою Держкомпраці від 29.09.

1981 № 275/17-99, передбачено, що надомниками вважаються особи, які уклали трудовий договір з підприємством про виконання роботи вдома особисто з матеріалів і з використанням знарядь та засобів праці, виділених роботодавцем або придбаних за рахунок його коштів, а також із власних матеріалів та з використанням особистих механізмів й інструментів із дозволу керівництва.

Тобто, робоче місце працівника на час карантину визначається не у виробничому, службовому або адміністративному приміщенні роботодавця, а за місцем проживання працівника (іншому місці за вибором працівника) на підставі його особистої заяви.

При такому режимі роботи працівник зобов’язаний упродовж всієї тривалості робочого часу виконувати роботу, доручену роботодавцем, та перебувати під контролем роботодавця за допомогою сучасної техніки (телефон, інтернет, інші засоби зв’язку).

See also:  Назк направило вимоги голові конституційного суду станіславу шевчуку, міністру освіти і науки та голові держрибагентства усунути порушення антикорупційного законодавства

Введення простою

У разі, якщо неможлива реалізація вище запропонованих рішень, роботодавець може запровадити простій.

Простій – це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

Час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

Запровадження простою не вимагає згоди працівника. Це питання вирішується роботодавцем за погодженням (за наявності) з первинною профспілковою організацією або представником трудового колективу.

Застосування засобів індивідуального та колективного захисту

Якщо ж всі перераховані варіанти вирішення проблеми організації роботи під час карантину не підходять, залишається варіант продовження роботи із забезпеченням засобів індивідуального та колективного захисту.

У такому випадку роботодавець має безоплатно забезпечити працівників  засобами індивідуального захисту, мийними та знешкоджувальними, антисептичними та дезінфікуючими засобами, проінформувати працівників про профілактичні заходи, розміщенні на офіційному сайті Міністерства охорони здоров’я України (https://moz.gov.ua/koronavirus-2019-ncov), організувати максимально безпечну доставку працівників до місця роботи та у зворотньому напрямку тощо.

Нез’явлення працівника на роботу або запізнення є порушенням трудової дисципліни. Але, чи може бути працівник притягнутий до дисциплінарної відповідальності у разі неможливості прибути на роботу вчасно через запровадження заходів, пов’язаних із карантином? Звісно, що ні.

Однією із умов притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є наявність особистої вини працівника у порушенні трудової дисципліни та відсутність поважних причин. Якщо ж порушення трудової дисципліни є наслідком поважних причин у вигляді заходів, пов’язаних із запровадженням карантину, роботодавець не має підстав для застосування до працівника заходів дисциплінарного впливу.

На період перебування в спеціалізованих закладах охорони здоров’я, а також й на самоізоляції під медичним наглядом у зв’язку з проведенням заходів, спрямованих на запобігання виникнення та поширення коронавірусної хвороби (COVID-19), а також локалізацію та ліквідацію її спалахів та епідемій, застрахованим особамнадаєтьсядопомога по тимчасовій непрацездатності.

За вказаним страховим випадком вищезгаданим особам допомога по тимчасовій непрацездатності виплачується Фондом застрахованим особам починаючи з шостого дня непрацездатності за весь період до відновлення працездатності або до встановлення медико-соціальною експертною комісією інвалідності (встановлення іншої групи, підтвердження раніше встановленої групи інвалідності) незалежно від звільнення, припинення підприємницької або іншої діяльності застрахованої особи в період втрати працездатності, у порядку та розмірах, встановлених законодавством.

При виникненні додаткових питань громадяни можуть звертатися до Державної служби України з питань праці за телефоном для консультацій 044 288 10 00. 

Також консультативну допомогу можна отримати за телефонами територільних управлінь Держпраці:

  1. Управління Держпраці у Вінницькій області – 0432 67 29 80
  2. Управління Держпраці у Волинській області – 0332 71 74 76
  3. Головне управління Держпраці у Дніпропетровській області – 0567 22 28 33
  4. Головне управління Держпраці у Донецькій області – 0623 52 18 59
  5. Управління Держпраці у Житомирській області – 0412 34 68 70
  6. Управління Держпраці у Закарпатській області – 0312 67 12 42
  7. Головне управління Держпраці у Запорізькій області – 0617 08 75 07
  8. Управління Держпраці в Івано-Франківській області – 0342 75 22 29, 0342 78 69 26
  9. Головне управління Держпраці у Київській області – 068 422 48 75
  10. Управління Держпраці у Кіровоградській області – 0522 32 02 83, 0522 32 04 30
  11. Головне управління Держпраці у Луганській області – 0645 17 37 49
  12. Головне управління Держпраці у Львівській області – 0322 35 76 73
  13. Управління Держпраці у Миколаївській області – 0512 50 01 34
  14. Головне управління Держпраці в Одеській області – 0487 05 40 78
  15. Управління Держпраці у Полтавській області – 0532 56 40 76
  16. Управління Держпраці у Рівненській області – 0362 63 60 70
  17. Управління Держпраці у Сумській області – 0542 22 55 02
  18. Управління Держпраці у Тернопільській області – 0352 25 45 09
  19. Головне управління Держпраці у Харківській області – 0577 57 44 82, 0577 76 67
  20. Головне управління Держпраці у Херсонській області -0552 49 06 30
  21. Управління Держпраці у Хмельницькій області – 0382 65 64 48
  22. Управління Держпраці у Черкаській області – 0472 33 68 64
  23. Управління Держпраці у Чернівецькій області – 0372 55 37 24
  24. Управління Держпраці у Чернігівській області – 0462 67 75 09

dsp.gov.ua

Помітили помилку? Виділіть її та натисніть Ctrl+Enter, щоб повідомити нас про це

Источник: https://buhgalter.com.ua/news/kadrova-sprava/yak-organizuvati-robotu-pratsivnikiv-pid-chas-karantinu-ne/

Трудові відносини під час коронавірусу — PRAVO.UA

На виконання розпорядження Кабінету Міністрів України від 11 березня 2020 року № 211 «Про запобігання поширенню на території України коронавірусу COVID-19» на території України з 17 березня 2020 року по 03 квітня 2020 року було запроваджено карантин.

Зокрема, заборонено відвідування закладів освіти, проведення масових заходів, діяльність низки суб’єктів господарювання, яка передбачає приймання відвідувачів, обмежено перевезення громадян в межах міста метрополітеном та автомобільним транспортом, а також призупинено внутрішнє пасажирське залізничне сполучення між містами. 

  • У зв’язку із запровадженням карантину значна кількість діючих суб’єктів господарювання, окрім об’єктів критичної інфраструктури, вимушена була обмежити чи призупинити господарську діяльність.
  • За даними Торгово-промислової палати, на сьогодні в Україні призупинило свою діяльність близько 700 тисяч підприємств, установ та організацій, що забезпечували роботою понад 3,5 млн людей.
  • Отже, останні події в країні призвели до того, що перед суб’єктами господарювання, які були змушені призупинити або обмежити господарську діяльність, постало гостре питання організації роботи працівників під час карантину, не допускаючи при цьому порушень трудового законодавства.
  • 18 березня 2020 року та 30 березня 2020 року Верховна Рада України прийняла Закон № 530-IX та Закон № 540-IX, якими запроваджено низку законодавчих нововведень, зокрема, у трудовому законодавстві, а саме:
  • визначено порядок оплати праці під час простою підприємств у зв’язку із введенням карантину;
  • надано право роботодавцю доручати працівникам виконувати протягом певного періоду роботу вдома;
  • запроваджено рижим дистанційної (надомної роботи);
  • врегульовано питання гнучкого режиму робочого часу;
  • на період карантину працівникам було надано право на отримання відпустки без збереження заробітної плати;
  • запроваджено виплату допомоги з часткового безробіття працівникам малих і середніх підприємств.
  1. З огляду на викладене, пропоную розглянути особливості звільнення працівників, оплати праці працівникам, працевлаштованих на підприємствах, які призупинили свою діяльність, а також особливості організації праці під час карантину у фокусі законодавчих нововведень.
  2. Звільнення в умовах карантину
  3. За загальними приписами трудового законодавства, запровадження на території України карантину не є самостійною правовою підставою для звільнення працівника з ініціативи роботодавця. 
  4. При цьому, хоча карантин не є підставою для звільнення, він може розглядатися як передумова для проведення роботодавцем процесу скорочення чисельності або штату працівників.
  5. У такому випадку роботодавець має право звільнити працівників, однак така підстава не є автоматичною та вимагає від роботодавця вжиття таких обов’язкових заходів:
  • повідомити державну служби зайнятості про звільнення, якщо звільнення є масовим;
  • попередити працівника про звільнення не пізніше ніж за два місяці;
  • запропонувати працівникам вакантні посади, якщо такі є в наявності та  відповідають освіті та кваліфікації працівника;
  • отримати згоду профспілкового органу на звільнення тих працівників, у разі, якщо профспілковий орган був створений на підприємстві;
  • виплатити працівнику вихідну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку.

Однак, слід враховувати, що працівник може бути звільнений з посади виключно у разі наявності змін в організації виробництва і праці роботодавця.

Як показує судова практика, доказами наявності таких змін, зокрема, можуть слугувати службові записки чи висновки уповноважених підрозділів на підприємстві, наказ з обґрунтуваннями про необхідність внесення змін у структуру і штатний розпис підприємства, у якому зазначається перелік посад, кількість працівників, які підлягатимуть скороченню.

При цьому у разі, якщо зміни в організації виробництва та праці роботодавця фактично не відбулися, в судовому порядку за позовом працівника звільнення може бути визнано незаконним, а працівника поновлено на займаній посаді.

Слід зазначити, що працівник не може бути звільнений в період його тимчасової непрацездатності, а також в період перебування у відпустці, також не допускається звільнення вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до трьох років (до 6 років – у разі, якщо дитина потребує домашнього догляду), одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю.

За таких обставин, сам по собі факт запровадження карантину на території України не дає підстав роботодавцям звільняти працевлаштованих працівників. Усі без винятку звільнення повинні відбуватися виключно у площині вимог чинного трудового законодавства.

See also:  Вперше в україні президент зеленський ініціює прийняття закону про імпічмент президента

Поряд з цим роботодавцям при проведенні звільнень працівників поза межами лінії закону необхідно враховувати, що грубе порушення законодавства про працю є кримінальним правопорушенням, відповідальність за яке передбачена ст.

172 КК України.

Санкція статті передбачає застосування штрафу у розмірі від 34 000 до 51 000 гривень або позбавлення права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років, або виправні роботи на строк до двох років.

Оплата праці під час простою

Суб’єкти господарювання, які призупинили свою діяльність, вважаються такими, що перебувають у стані простою. Простій – це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (ч. 1 ст. 34 КЗпП України).

Якщо вести мову про оплату праці під час простою, то на практиці єдиного підходу серед органів державної влади, підприємств, установ та організацій не визнчено.

Одна частина роботодавців під час простою через карантин вважає правильним виплачувати працівнику заробітну плату у розмірі не нижче від двох третин тарифної ставки окладу, інша частина роботодавців схильна вважати, що працівники мають право на отримання середньої заробітної плати. Це, зокрема, пов’язано із тим, що на законодавчому рівні не було визначено чіткого порядку оплати праці під час простою, який був зумовлений запровадженням карантину.

  • Натомість, зазначене питання було унормовано законодавцем лише після прийняття Закону № 540-IX, у якому було визначено, що час простою не з вини працівника, у тому числі на період оголошення карантину, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).
  • Разом із тим, при оплаті праці під час простою зумовленого карантином варто також аналізувати положення колективних договорів (у разі їхньої наявності), де сторони договору могли визначити інший порядок оплати праці.
  • Отже, роботодавцям, які призупинили свою господарську діяльність через карантин, при виплаті заробітної плати працівникам слід керуватися положеннями Закону 540-IX, а також враховувати положення колективних договорів, якщо такі укладалися між сторонами.   
  • Працівники-надомники
  • Вперше про можливість виконання роботи працівниками вдома на час карантину йшлося у Законі № 530-IX, однак законом не було визначено ключових аспектів роботи працівника вдома, таких як: порядок оформлення (переведення) працівників, робочий графік та оплати праці.
  • Лише із прийняттям Закону № 540-IX законодавець прояснив особливості організації роботи працівників вдома, визначивши таку форму організації праці як дистанційна (надомна) робота.
  • В умовах дистанційної (надомної) роботи працівник виконує поставлені від керівництва завдання за місцем свого проживання чи в іншому місці за його вибором за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій.

При цьому варто враховувати, що у такому випадку працівникові повинні бути  створені сприятливі умови для роботи вдома.

Зокрема, роботодавець повинен забезпечити працівника технічними засобами чи обладнанням, яке необхідне працівнику для належного виконання завдань від керівництва, а також, за домовленістю, відшкодовувати працівникові понесені ним витрати,  наприклад, за роздрукування документів, відправлення пошти, отримання послуг інтернету та телефонії).

При дистанційній (надомній) роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку. Водночас, у трудовому договорі може бути встановлені й інші умови, яких повинні дотримуватися роботодавці та працівники.

Якщо вести мову про оплату праці, то коли працівник і роботодавець письмово не домовилися про інше, дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором.

Отже, на перший погляд виконання працівником роботи вдома може бути ефективним інструментом роботи на час карантину, однак недоліком такого режиму роботи є те, що відправити виконувати роботу вдома можна далеко не усіх працівників. Наприклад, працівники виробничої сфери, сфери надання розважальних та культурних послуг, а також працівники закладів громадського харчування не можуть виконувати роботу вдома.

  1. Гнучкий режим робочого часу
  2. За загальними приписами трудового законодавства гнучкий режим робочого часу – це форма організації праці, якою допускається встановлення режиму роботи, що є відмінним від визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи на певний обліковий період (два тижні, місяць тощо) норми тривалості робочого часу.
  3. Гнучкий режим робочого часу може передбачати:
  • фіксований час, протягом якого працівник буде присутнім на робочому місці та виконуватиме свої посадові обов’язки;
  • змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу;
  • час перерви для відпочинку і харчування.

Варто зазначити, що встановлення працівнику гнучкого режиму робочого часу  можливе лише за погодженням між працівником і власником підприємства. Однак, на час загрози поширенню епідемії чи пандемії умова про гнучкий режим робочого часу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу.

Водночас гнучкий режим робочого часу не може бути застосований до працівників безперервно діючих підприємств, установ, організаціях при багатозмінній організації роботи та у випадку, коли присутність працівника на робочому місці є обов’язковою (сфера торгівлі, побутового обслуговування населення, робота транспорту тощо).

Отже, у разі переведення працівника на гнучкий режим робочого часу у наказі потрібно визначити вид гнучкого режиму робочого часу. Це може бути фіксований час чи змінний час. При цьому варто зважати на те, що застосування гнучкого режиму робочого часу не тягне за собою змін в нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.

Незапланована відпустка

З метою недопущення скорочення штату чи чисельності працівників, роботодавець має право запропонувати працівникам скористатися правом на відпустки. Такий варіант може бути вигідним для працівника, оскільки на момент перебування працівника у відпустці за ним зберігається робоче місце, а ризик звільнення є мінімальним.

У відповідності до загальних приписів чинного законодавства, працівник на весь період карантину чи на його частину, зокрема, має право на такі відпустки:

  • щорічну відпустку зі збереженням заробітної плати;
  • відпустку на період карантину без збереження заробітної плати;
  • відпустку без збереження заробітної плати тривалістю до 15 днів;
  • відпустку без збереження заробітної плати (або із частковим збереженням) для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку;
  • відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною віком до 14 років;
  • додаткову відпустку для працівників, які мають дітей або повнолітню дитину – особу з інвалідністю з дитинства та/або жінок, які мають двох або більше дітей віком до 15 років;
  • а також інших відпусток, які передбачені Законом України «Про відпустки».

Водночас працівникам слід пам’ятати, що отримання відпустки є правом, а не обов’язком працівника, а тому роботодавець не може примусово направити працівника у відпустку без його згоди.

Висновок

На сьогодні бізнес та суспільство стали заручниками ситуації, яка диктує свої правила. Запровадження на території України карантину та розповсюдження коронавірусу COVID-19 не слід розглядати як підставу для допущення порушення вимог трудового законодавства, у тому числі прав осіб на працю та отримання заробітної плати.

При цьому слід віддати належне уряду, який, розуміючи масштабність ситуації, активно працює над запровадженням механізмів, спрямованих на захист прав працівників та роботодавців.

На сьогодні вже було надано право застрахованим працівникам, які втратили частину заробітної плати внаслідок вимушеного скорочення тривалості робочого часу через карантин, на отримання допомоги по частковому безробіттю.

Резюмуючи викладене, вважаємо, що держава через систему державних органів у симбіозі з бізнесом та суспільством мають усі шанси на подолання наслідків карантину та розповсюдження коронавірусу COVID-19, не допускаючи понесення значних втрат. Разом із тим, сподіваємося, що запроваджені механізми уряду, які спрямовані на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій, будуть ефективними та дієвими.

Анатолій Мельниченко, юрист Pavlenko Legal Group

Источник: https://pravo.ua/trudovi-vidnosini-pid-chas-koronavirusu/

Be the first to comment

Leave a Reply

Your email address will not be published.


*