Окремі аспекти сфери дії трудового законодавства (нові підходи до вирішення деяких категорій трудових справ)

З дня впровадження карантинних заходів зміни в трудове законодавство були внесені вже кілька разів. Як відстежити всі важливі нюанси цих змін, коректно їх трактувати та застосовувати на практиці? Розібратися роботодавцям допомогли експерти другої онлайн-зустріч «ANTI-Crisis Camp: Юридичні аспекти», організованої robota.ua, Українською Асоціацією HR-професіоналів та SMART business:

  • Катерина Ковалевська, голова наглядової ради Асоціації HRPro. Спікер та модератор онлайн-зустрічі.
  • Валерія Савчук, радниця, юридична фірма «Василь Кicіль і Партнери». Експертка у сфері праці та зайнятості, а також вирішенні трудових спорів. Голова Правління Комітету з управління персоналом Європейської Бізнес Асоціації. Заступниця Голови Комітету з трудового права Асоціації правників України.
  • Ірина Бакіна, радниця Sayenko Kharenko. Експертка у сфері трудового права з понад 17-річним досвідом. Консультує клієнтів з усіх аспектів трудового права, а також спеціалізується з питань захисту персональних даних.
  • Ольга Кирюша, старша юристка Sayenko Kharenko. Членкиня Комітету з трудового права Асоціації правників України.

Окремі аспекти сфери дії трудового законодавства (нові підходи до вирішення деяких категорій трудових справ)

Отже, на які новели в законодавстві слід звернути увагу насамперед:

  • Закон 530-IX (ЗУ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)»)
  • Закон 540-IX (ЗУ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)»)
  • Постанова КМУ № 211 від 11 березня 2020 р. зі змінами

1. Дистанційна робота

Зміни, внесені в статтю 60 КЗпП України, передбачають нові правила регулювання дистанційної (надомної) роботи. Зокрема, встановлено, що на час загрози поширення епідемії та пандемії умова про дистанційну роботу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) роботодавця без обов’язкового укладення у письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу.

Водночас, згідно з внесеними змінами, при дистанційній роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку – якщо інше не передбачено у трудовому договорі. Дистанційна робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором, – якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше.

Тому експерти радять, якщо є можливість, все-таки укладати письмові трудові договори – це дозволяє регулювати питання оплати праці, умови організації праці тощо.

Зокрема, є можливість встановити гнучкий режим роботи, згідно з яким – передбачити в письмовому трудовому договорі встановлення фіксованого робочого часу, протягом якого працівник обов’язково має бути на робочому місці (в разі дистанційної роботи – віддаленому) і виконувати свої функції. Така можливість передбачена і затвердженими Наказом Мінпраці від 04.10.2006 р. № 359 Методичними рекомендації щодо встановлення гнучкого режиму робочого часу.

Варто зауважити, що при дистанційній роботі та гнучкому режимі робочого часу загальна тривалість робочого часу не може перевищувати встановлені норми. Це не обмежує трудові права працівника, і роботодавець має забезпечити умови праці (отже, наприклад, забезпечення працівників комп’ютерами, доступом до інтернету також є відповідальністю роботодавця).

Щодо контролю виконання роботи – експерти рекомендують роботодавцям використовувати письмові інструкції та письмові звіти.

Читайте еще: Як зберегти здоров’я та підготуватися до зустрічі з вірусом: 8 порад від експертів

2. Відпустки

Чи можуть відпустки використовуватися як спосіб оптимізації витрат на оплату праці? Питання неоднозначне.

Якщо роботодавець практикує надання відпустки (зі збереженням чи без збереження зарплати) на період карантину, варто пам’ятати, що компанія має обов’язок задовольнити право працівника на відпустку, проте не може примусити використати її. Отже, необхідна згода працівника та її належне письмове оформлення.

Варто зауважити, що строк оплачуваної відпустки не може перевищувати термін, встановлений законом.

Щодо строку відпустки без збереження заробітної плати, згідно зі змінами, наразі вона може тривати протягом дії карантинних заходів. Проте, знову-таки, за умови згоди працівника. Після завершення карантинних заходів обмеження строку знову буде актуальним (не більше 15 календарних днів на рік).

Також важливо, що строк перебування у відпустці без збереження зарплати враховується в загальний стаж роботи, що дає право на оплачувану відпустку.

3. Часткове безробіття

У цьому питанні варто зважати на зміни, внесені в ст. 47 Закону України «Про зайнятість населення» («Допомога по частковому безробіттю»).

Згідно з нею, якщо роботодавцем вживаються заходи щодо профілактики та запобігання поширенню епідемії на виконання відповідного рішення обласної державної адміністрації, право на допомогу по частковому безробіттю мають усі застраховані особи, з якими роботодавцем оформлено трудові відносини.

Це дає право роботодавцям звернутися в Фонд загальнообов’язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття щодо компенсації витрат та виплати працівникам допомоги по частковому безробіттю (за кожну годину, на яку працівникові було скорочено передбачену законодавством тривалість робочого часу, із розрахунку 2/3 окладу, але не більше прожиткового мінімуму для працездатних осіб).

4. Простій

Поняття «простій» зафіксовано в ст. 34 КЗпП України. Запровадження простою не потребує попередньої згоди чи повідомлення працівників, важливо тільки видати наказ роботодавця.

Але про це рішення необхідно повідомити кожного працівника, якого це стосується, письмово, під підпис.

Оскільки це часто не є доречним в умовах карантину, наразі роботодавець може дозволити працівникам не перебувати на робочому місці.

Відповідно до ст. 113 КЗпП, працівник має отримувати оплату за простій не менше 2/3 тарифної ставки (окладу). Водночас варто зазначити, що за час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, зберігається середній заробіток.

Експерти наголосили, що варто звернути особливу увагу на формулювання підстави простою, оскільки теоретично це згодом може оскаржуватися в суді (аргументом для отримання більшої суми оплати може бути саме небезпека захворіти через перебування на робочому місці). Проте кожний випадок роботодавець має розглядати індивідуально.

Важливий момент – при розрахунках оплати праці в розмірі 2/3 береться до уваги саме посадовий оклад, а не премії, компенсації, доплати, надбавки тощо. Щодо середнього заробітку, враховуються всі виплати за останні два місяці.

Читайте еще: Виклик прийнято. Як діяти в нових умовах: 15 антикризових порад від HR-спільноти

5. Якщо працівники лишаються на робочих місцях

Обов’язкові заходи для компаній, працівники яких продовжують виходити на роботу:

  • забезпечити захисні маски (1 на кожні 3 години)
  • антисептик (100 мл на 12 годин)
  • вологе прибирання з використанням миючих та дезінфекційних засобів (1 раз на 3 години)
  • термометрія перед та після роботи (бажано придбати безконтактні термометри та вести лист термометрії для кожного працівника)
  • відстань між робочими місцями мінімум 1,5 метри
  • регулярні провітрювання
  • Також бажано забезпечити гумові рукавички, окуляри або захисні екрани, і варто складати спеціальні політики, пам’ятки та проводити роз’яснювальну роботу.
  • Рекомендується забезпечити доставку працівників на роботу на власному чи орендованому транспорті, у межах кількості місць для сидіння, з забезпеченням засобами індивідуального захисту та за маршрутами, погодженими з органами Нацполіції України (маршрут можна погодити онлайн).
  • Більше розгорнутих коментарів експертів-юристів – у записі онлайн-зустрічі «ANTI-Crisis Camp. Юридичні аспекти»:

Источник: https://prohr.rabota.ua/karantinne-trudove-zakonodavstvo-5-vazhlivih-aspektiv/

Проект Трудового кодексу: основні новації

Окремі аспекти сфери дії трудового законодавства (нові підходи до вирішення деяких категорій трудових справ)

Новий Трудовий кодекс – очікувана подія, тому що досі Україна працює за Кодексом законів про працю 1971 року, який об’єктивно не відображає сучасні економічні процеси і реалії правового регулювання трудових відносин. Сучасні принципи формування та функціонування ринку праці вже не вписуються в норми КЗпП.

Тому завдяки вимогам Європейського Союзу щодо лібералізації візового режиму для України процес прийняття нового Трудового кодексу пришвидшився. 5 листопада Верховна Рада прийняла у першому читання його проект.

Які ж зміни готує нам нове трудове законодавство:

Укладення письмових трудових договорів з усіма працівниками

Роботодавці зобов’язані будуть укладати письмові трудові договори з усіма працівниками. Письмові трудові договори – це зміна на користь працівників.

Працівники будуть краще інформовані про свої права та обов'язки, а також права та обов'язки роботодавця щодо них.

Усі роботодавці матимуть один рік з моменту набрання чинності Трудовим кодексом на укладення з усіма працівниками письмових трудових договорів.

Скасування трудових контрактів

Проект не передбачає такого поняття, як трудові контракти. Згідно з КЗпП трудові контракти дозволяється укладати з окремими категоріями працівників, в тому числі з керівниками.

Трудові контракти укладаються на конкретний термін і можуть містити додаткові підстави для звільнення.

У проекті відмовилися від трудових контрактів, з моменту набрання чинності Трудовим кодексом всі трудові контракти будуть вважатися терміновими трудовими договорами.

Збір інформації про попередню роботу працівника при прийомі на роботу

Роботодавці матимуть право збирати інформацію про попередню роботу працівника при прийомі такого працівника на роботу. Для цього роботодавцю необхідно отримати письмовий дозвіл працівника на збір такої інформації. При цьому відмова в наданні письмового дозволу не може вважатися підставою для відмови в прийомі на роботу.

Призупинення та припинення трудових обов’язків

Проект Трудового кодексу дозволяє тимчасово звільнити працівника від виконання його трудових обов'язків у таких випадків, як, наприклад, виконання державних або громадських обов'язків, на час законного страйку або на час відсторонення від роботи.

Прописано і можливість припинити трудові відносини з працівником внаслідок непередбачених обставин. До таких причин відносять, зокрема, військові дії, катастрофи, стихійні лиха, епідемії тощо.

Згідно з проектом роботодавець повинен припинити трудові відносини з неповнолітнім працівником.

Підстави для звільнення працівника

Причиною для звільнення працівника може стати розголошення державної, комерційної таємниці чи іншої інформації з обмеженим доступом, грубе порушення техніки безпеки, недостатня кваліфікація. Наразі у КЗпП зазначено, зокрема, звільнення за пияцтво, прогули та крадіжку.

Контроль за виконанням працівниками трудових обов'язків

Роботодавець зможе застосовувати технічні засоби для контролю за виконанням працівниками своїх трудових обов'язків. Застосування таких технічних засобів (відео- й аудіоспостереження, GPS-відстеження) дозволено за умови повідомлення про це працівників.

Тривалість робочого дня та понаднормова праця

Трудовий тиждень не перевищуватиме 40 робочих годин, а при шкідливих умовах виробництва – 36 годин. При письмовій згоді співробітника кількість годин може бути збільшено до 44. У цьому випадку за кожну годину понаднормової роботи співробітнику будуть платити в три рази більше. Зараз понаднормовий тариф в два рази вище звичайного.

При необхідності працювати з 22:00 до 6:00 оплата робочого часу зросте на 30% (зараз – на 20%). Упродовж робочого дня працівникам надаватиметься перерва для відпочинку і харчування тривалістю не більше двох годин і не менше тридцяти хвилин, яка не включатиметься до тривалості робочого часу.

See also:  Легализация евроблях, новые ставки акциза и увеличение штрафов. что изменят законы о растаможивании авто

Також працівник матиме право на короткі перерви протягом дня.

  • Збільшення щорічної відпустки
  • Тривалість щорічної основної оплачуваної відпустки збільшується з 24-х до 28-ми календарних днів.
  • Нові види організації робочого часу

Проект передбачає такі нові види режиму робочого часу, як поділ робочого дня на частини, самостійне планування працівниками свого робочого часу, гнучкий графік роботи тощо.

При цьому роботодавець не зобов'язаний вести облік робочого часу для працівників, які самостійно планують свій робочий час. Вводиться можливість роботи вдома.

Тобто відпрацьований час фіксується, але основним критерієм при таких умовах стане якісне виконання роботи у встановлені терміни.

Дисциплінарні стягнення

До переліку дисциплінарних стягнень, крім догани та звільнення, включається попередження. Крім того, термін застосування дисциплінарного стягнення не обмежуться, як у КЗпП.

  1. Збільшення строку позовної давності
  2. Згідно з проектом строк позовної давності за трудовими спорами продовжується з 3-х місяців до 1-го року.
  3. Терміни повідомлення про скорочення та виплата компенсації при скороченні

Проект передбачає, що для суб'єктів малого підприємництва строк повідомлення про скорочення становитиме один місяць. Інші роботодавці можуть скоротити термін повідомлення за умови виплати працівнику місячної заробітної плати.

Розмір вихідної допомоги при скороченні залежатиме від тривалості роботи працівника у цього роботодавця.

Якщо термін роботи становить до 5 років, розмір вихідної допомоги дорівнюватиме місячній заробітній платі, якщо термін роботи до 10 років – 2-місячній зарплаті, а якщо перевищує 10 років – 3-місячній зарплаті.

Зменшення ролі профспілок

У проекті є норми, які передбачають зменшення ролі профспілок у прийнятті роботодавцем рішень, що стосуються трудових відносин з працівниками. Так, в окремих випадках передбачено лише повідомлення профспілки про деякі рішення (наприклад, залучення працівників до надурочних робіт), тоді як КЗпП зобов'язує роботодавця отримувати дозвіл профспілки.

Наразі проект Трудового кодексу готується до другого читання, термін цієї підготовки був скорочений народними депутатами до 3-х тижнів. До того ж у проекті відсутня антидискримінаційна норма щодо заборони обмеження права на працю за ознакою сексуальної орієнтації, на якій так наполягає Європейська комісія. Тому очевидно, що до другого читання проект міститиме дещо змінені положення. 

Источник: https://www.ukrainepravo.com/news/ukraine/proekt-trudovogo-kodeksu-osnovni-novatsiyi/?month=05&year=2017

Щодо поняття сфери дії трудового законодавства

118

У статті розглянено поняття сфери дії трудового законодавства. Висвітлено різні наукові погляди щодо цієї проблеми. Досліджено сферу дії трудового законодавства за колом суспільних відносин та суб’єктами. Розмежовано поняття об'єктів та сфери дії трудового законодавства.

Ключові слова: трудове законодавство, сфера дії трудового законодавства, об'єкт трудового законодавства.

Закріплення у ст. 43 Конституції України права громадян на вибір професії і роду трудової діяльності дає підстави законодавчого регулювання цих відносин.

І відомо, що такі відносини з приводу реалізації громадянами своїх здібностей до праці у різних сферах діяльності є досить відмінними за своїм характером, підставами виникнення та іншими ознаками. Тому й не дивно, що ця група відносин може регулюватися різними галузями законодавства: трудовим, цивільним, адміністративним та ін.

І.І. Андріановська зокрема наголошує, що у сфері застосування праці є дві групи відносин, які урегульовані нормами трудового законодавства, та які урегульовані нормами інших галузей законодавства [1].

Водночас такий поділ є досить умовним, оскільки у деяких випадках норми трудового законодавства поширюються на окремі групи відносин, що є предметом регулювання інших галузей.

Можна зробити висновок, що ступінь поширення норм трудового законодавства на різні види трудових відносин є неоднаковим. Тому актуальним є питання про сферу дії трудового законодавства, а також межі його використання під час регулювання трудових відносин різних категорій громадян.

Головною галуззю законодавства, яке регулює відносини у різних сф

ерах застосування праці, є трудове законодавство. Це пояснюють предметом трудового права, вагомістю і значенням тих суспільно-трудових відносин, які регулюються нормами цієї галузі [2].

На жаль у трудовому праві немає законодавчого визначення терміна „сфера дії трудового законодавства”.

Досить наголосити, що в підручниках з трудового права України ця проблема майже не розглядається, а в Науково-практичному коментарі до законодавства України про працю сфера дії трудового законодавства визначається крізь призму суперечностей між ст. 3 КЗпП України і законами Про споживчу кооперацію, Про селянське фермерське господарство тощо [3].

Відомо, що в теорії права є поняття „дія законодавства в просторі, в часі і за колом осіб” [4]. Натомість поняття „сфера дії законодавства” широко використовують у різних галузях права, зокрема, в цивільному та адміністративному. Тому цю проблему можна віднести до міжгалузевих об’єктів з’ясування, серед яких потребно визначити сам термін „сфера дії”.

Великий тлумачний словник сучасної української мови (далі – ВТС СУМ) зокрема щодо поняття слова „сфера” подає декілька його значень: – замкнута поверхня, а також предмет, що має форму кулі; – район дії, межа поширення чого-небудь; – сукупність умов, середовище в якому що-небудь відбувається; – коло осіб, близьких за соціальним становищем, діяльністю [5].

Що ж стосується слова „дія” то у ‘тому ж ВТС СУМ воно трактують як роботу, діяльність, здійснення чого-небудь, вплив на кого чи що-небудь [6].

В юридичній енциклопедії подано трактування понять „дія нормативно-правового акта” і „дія права”. Під дією нормативно-правового акта розуміють обов’язковість або формальну можливість його здійснення. Межі дії акта визначаються часом, простором і колом суб’єктів. Під дією права розуміють фактичний вплив права на суспільні відносини з метою їхнього упорядкування [7].

Отже, важливо зазначити, що сферу дії законодавства можна окреслити, як просторове його поширення (коло суспільних відносин), а також як вплив законодавчих норм на відповідне коло суб’єктів.

До аналогічного висновку дійшла свого часу і В.М. Толкунова , яка сферу дії трудового права зводила до визначення меж поширення трудового законодавства [8]. Відповідні міркування висловлює також і В.І. Миронов [9].

Отож сфера дії трудового законодавства – це передусім коло суспільних відносин, а також відповідне коло суб’єктів, на які поширюється дія норм цього законодавства.

Деякі вчені сферу дії трудового права розглядають значно ширше. Вони, зокрема, визначають п за колом осіб, а також у часі і просторі [10].

Такий підхід видається зовсім необґрунтованим, оскільки сфера дії передбачає просторове поширення права, а дія в часі не залежить і не пов’язана з простором.

Дія в часі полягає у початку і закінченні його поширення на ті чи інші відносини, а також напрям такого поширення.

У курсі російського трудового права сферу дії трудового законодавства ототожнюють із предметом трудового права [11]. Схожої позиції дотримуються і деякі представники науки українського трудового права [12].

Видається, що предмет трудового права і сфера дії трудового законодавства не є тотожними поняття і відрізняються передусім не за формою, а за змістом.

Наприклад, навряд чи можна заперечувати що дія трудового законодавства поширюється на відносини, які становлять предмет трудового права.

Однак сфера дії трудового законодавства не обмежена лише відносинами, що формують предмет трудового права. І про це наголошує A.M. Лушніков, який доводить необхідність розмежування понять „предмет галузі трудового права” і „сфера застосування норм трудового права” [13].

Якщо звернутися до ст. 3 КЗпП України, то можна знайти підтвердження, що сфера дії трудового законодавства не обмежується лише відносинами, що складають предмет трудового права.

Так, під сферу дії трудового законодавства можуть підпадати також трудові відносини членів колективних підприємств, фермерських господарств та працівників підприємств з іноземними інвестиціями, якщо інше не встановлено спеціальним законодавством та їхніми установчими документами.

Зокрема, законодавство про охорону праці повністю поширюється на перелічені групи відносин, хоча вони не належать до предмета трудового права.

Цікавим з огляду на це є висновок В.М.

Лебедева, який допускає у таких випадках можливість взаємного субсидіарного застосування норм різних галузей права і наголошує, що використання норм трудового права адміністративним, аграрним та іншими галузями зовсім не свідчить про розширення предмету трудового права, а лише розширює сферу його дії [14]. До такого висновку дійшов і І.Я. Кисельов, який назвав поширення норм трудового законодавства на інші види відносин, що становлять предмет інших галузей права: цивільного, адміністративного, кримінально-виконавчого експансією трудового права [15].

Протилежного погляду дотримується П.Д. Пилипенко, який вважає, що сфера дії трудового права обмежено лише відносинами найманої праці, які виникають на підставі трудового договору та тісно пов’язаними з ними відносинами. Аналізуючи ст. 3 КЗпП України, а також п.

35 Постанови Пленуму верховного суду України „Про практику розгляду судами трудових спорів” він зокрема наголошує, що норми трудового законодавства поширюються на трудові відносини, які виникають на підставі трудового договору, у тому числі і у фермерському господарстві, у виробничих кооперативах, колективних та сільськогосподарських підприємствах.

Натомість трудові відносини членів цих підприємств регулюються спеціальним законодавством та їхніми статутами [16].

З такими підходами можна погоджуватися за деякими винятками. Адже чимало норм трудового законодавства за ч. 2 ст. 3 КЗпП України поширюються і на відносини членства в кооперативах, зокрема, у частині гарантій щодо зайнятості, охорони праці, праці жінок, молоді, інвалідів, які надані у порядку, передбаченому законодавством про працю.

Очевидно, що сфера дії трудового законодавства визначається не лише самим трудовим законодавством, але й актами деяких інших галузей законодавства, які допускають можливість застосування цього законодавства до трудових відносин, що виникають на інших підставах. Але, що важливо зазначити, таке застосування – це виняток із загального правила.

Як виняток сфера дії трудового законодавства може визначатися також і правозастосувальними органами за наявності прогалин чи колізій у трудовому праві.

See also:  Незаконне розпорядження органу влади земельною ділянкою унеможливлює законне набуття права приватної власності на отриману земельну ділянку, навіть при юридичному оформленні цього права (справа № 617/682/15-ц, 06.03.17)

За колом осіб трудове законодавство поширюється не лише на працівників, тобто осіб, які працюють у роботодавця за трудовим договором, але й на деякі інші категорії осіб.

Наприклад, трудове законодавство поширюється і на державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування, працівників прокуратури, суддів з огляду на спеціальну вказівку в законі.

За висновком Конституційного Суду України норми трудового законодавства поширюються і на інших осіб публічної служби, яких призначають на посади Верховною Радою України, Президентом України, Кабінетом Міністрів України [17].

  • Аналіз чинного законодавства дає змогу зробити висновок, що трудове законодавство не поширюється на такі категорії осіб:
  • – військовослужбовців при виконанні ними обов’язків військової служби;
  • – членів ради директорів, правлінь та інших керівних органів, окрім осіб, які працюють на умовах трудового договору;
  • – осіб, які працюють на умовах цивільно-правових договорів;
  • – осіб рядового і начальницького складу органів внутрішніх справ та прирівняних до них за винятком неатестованих працівників цих органів, які працюють на умовах трудового договору.

Натомість у проекті Трудового кодексу України, який прийнятий Верховною Радою України у першому читанні зазначено, що трудове законодавство не застосовується в разі, якщо роботу виконує фізична особа – суб’єкт підприємницької діяльності самостійно, або члени особистого селянського господарства в цьому господарстві, а також у випадках, коли фізична особа виконує обов’язки члена наглядової ради акціонерного товариства, виконавчого органу господарського товариства, інших відповідних органів управління юридичних осіб, якщо ці обов’язки виконуються на інших підставах, ніж трудовий договір, і коли фізична особа виконує обов’язки за цивільним договором, який передбачає виконання нею певної роботи на користь іншої сторони договору. Що ж стосується відносин, пов’язаних з проходженням військової служби у Збройних Силах України та в інших утворених відповідно до законів України військових формуваннях, в органах внутрішніх справ, податковій міліції, Державній кримінально-виконавчій службі України, пожежній охороні, то проект Трудового кодексу регулює їх трудовим законодавством у межах, передбачених відповідними спеціальними законами. Праця осіб, які відбувають кримінальне покарання у вигляді позбавлення волі, має регулюватися трудовим законодавством у частині, передбаченій спеціальним законом. Праця осіб, яким у порядку кримінального покарання чи адміністративного стягнення призначено відбуття виправних робіт, має регулюватися трудовим законодавством за винятками, передбаченими спеціальним законом.

Окремого з’ясування у контексті досліджуваної проблеми потребує визначення сфери дії колективних угод, а також локальних нормативно-правових актів.

Відомо, що дія локальних нормативно-правових актів поширюється лише на працівників конкретного підприємства, установи, організації. Однак у науковій літературі висловлювалася пропозиція щодо розширення дії локальних нормативно-правових актів і на осіб, які працюють на умовах цивільно-правового договору [18].

3 такими висновками погодитися важко, адже юридична природа цих відносин тут є цивільно-правовою.

У проекті згадуваного Трудового кодексу України передбачено, що коли у судовому порядку встановлено, що цивільним договором фактично регулюються трудові відносини, до них застосовують норми Трудового кодексу та інших нормативно-правових актів трудового законодавства.

Що ж стосується дії колективних угод, то часткову відповідь на це питання знаходимо в Законі України „Про колективні договори і угоди”, в якому передбачено, що положення колективних договорів поширюються на всіх працівників підприємства незалежно від того, чи вони є членами профспілки, а положення колективних угод обов’язкові лише для тих суб’єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду. Видається, що між цими двома нормами є певна суперечність. Адже якщо у першому випадку колективний договір поширюється і на роботодавця, і на найманих працівників, то в другому колективні угоди не поширюються на усіх найманих працівників і не на усіх роботодавців, а лише на тих, які перебувають у сфері дії сторін, що підписали відповідну колективну угоду.

На підставі аналізу можна зробити висновок про те, що під сферою дії трудового законодавства необхідно розуміти його поширення на відповідні групи відносин, а також його дію по колу осіб. Межі дії трудового законодавства визначаються законодавством, а також правозастосувальними органами.

??????????????

Андриановская И. И. Сфера действия норм трудового права и система правоотношений в сфере применения труда / Андриановская И. И. // Правоведение. – 2000. – № 5 – C. 79.

Пилипенко П. Д. Проблеми теорії трудового права : [монографія] / Пилипенко П. Д. – Львів : Видавничий центр Львівського національного університету імені Івана Франка. – 1999, – С. 29.

Науково-практичний коментар до законодавства України про працю / В. Г. Ротань, І. В. Зуб, Б. С. Стичинський, – 6-те вид., доп. і переробл. – К. : А.С.К., 2005. – С. 17–23.

Див. Общая теория государства и права. Академический курс в 3-х томах ; отв. ред. проф. М. Н. Марченко. – Т. 2 М. ИКД „Зерцало-М”, 2002. – С. 252–254; Алексеев С. С. Общая теория права : [учеб.] / Алексеев С. С. – М., ТК Велби, Изд. Проспект, 2008. – С. 458–467.

Великий тлумачний словник сучасної української мови ; укладач і головн. ред. В. Т. Бусел. – К. : Ірпінь, ВТФ „Перун”, 2004. – С. 1220.

Великий тлумачний словник сучасної української мови ; укладач і головн. ред. B. Т. Бусел. – К. : Ірпінь, ВТФ „Перун”, 2004. – С. 228.

Юридична енциклопедія : В 6 т. ; редколегія Ю. С. Шемшученко та ін. – Т. 2. – К. : Укр. енциклопедія. – 2001. С. 214–215.

Толкунова В. Н. Трудовое право. Курс лекций / Толкунова В. Н. – М. ООО „ТК Велби”, 2002. – С. 18.

Миронов В. И. Трудовое право России. [учеб.] / Миронов В. И. – М., 2005. – С. 25.

Трудовое право России : [учеб.] ; под ред. С. П. Маврина, Е.Б. Хохлова. – М., Юрист, 2002. – с. 212.

Курс российского трудового права : в 3 т. Общая часть ; под ред. Э. Б. Хохлова. – СПб : Изд-во Петербургского университета, 1996. – С. 88–106.

Прокопенко В. І. Трудове право України : [підручн.] / Прокопенко В. І. – Х. : Фірма „Консум”, 1998, С. 15–20.

Лушникова М. В. Очерки теории трудового права / Лушникова М. В., Лушников A. M. – СПб. : Издательство Р. Асланова „Юридический центр Пресс”, 2006. – С. 398.

Лебедев В. М. Лекции по трудовому праву. – Вып. 2. / Лебедев В. М. – Томск. 2001 – C. 23–24.

Киселев И. Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда / Киселев И. Я. – М., Издательство Эксмо, 2005. – С. 80.

Пилипенко П. Д. Проблеми теорії трудового права : [монографія] / Пилипенко П. Д. – Львів : Видавничий центр Львівського національного університету імені Івана Франка. – 1999 – С. 30–31.

Рішення Конституційного Суду України у справі за конституційним поданням Президента України щодо офіційного тлумачення положень частин другої, третьої статті 124 Конституції України (справа щодо підвідомчості актів про призначення або звільнення посадових осіб) від 7 травня 2002 р. № 8-рп/2002. // Офіційний вісник України. – 2002. – № 20. – ст. 993.

Ершова Е. А. Трудовое право в России : [монография] / Ершова Е. А. / Рос. Академия правосудия. – М. : Статут, 2007. – С. 172–173.

< Попередня   Наступна >

Источник: http://radnuk.info/statti/253-trydpr/15400-2011-01-23-02-44-06.html

Захист трудових прав працівників, правовий аспект

 

У сучасний період проблема забезпечення прав людини має всесвітнє значення. В умовах становлення демократичної, соціальної, правової держави, соціально-орієнтованої ринкової економіки проблема забезпечення поваги і додержання прав людини набула глобальних масштабів і на національному рівні, в тому числі в основній сфері життєдіяльності людини – сфері праці.

У трудовому праві під захистом прав та законних інтересів працівників розуміють сукупність матеріально-правових заходів, організаційних і процесуальних способів припинення і попередження порушень трудового законодавства, відновлення порушених трудових прав громадян і відшкодування понесеної внаслідок цього шкоди. Захист передбачає як діяльність державних і уповноважених державою органів, так і діяльність самих суб’єктів правовідносин по усуненню перешкод, а також відновленню порушених трудових прав.

  • Правовий захист трудових прав та законних інтересів працівників включає в себе наступні елементи: по-перше, потрібні певні передумови для здійснення правового захисту; по-друге, він здійснюється в передбаченому законом порядку, тобто в певній формі; по-третє, він здійснюється за допомогою власних засобів і способів, які передбачені нормами трудового права.
  • Аналіз діючого цивільного і трудового законодавства свідчить, що в матеріально-правовому аспекті право на захист включає в себе наступні елементи:
  • – можливість особи, право якої порушене, використати не заборонені законом засоби примусу на порушника, у тому числі і за допомогою самозахисту;
  • – можливість особи, права якої порушені, звернутися до компетентного органу (державного чи іншого) з вимогою про захист порушеного права.

Погоджуючись з висновком В.П. Грибанова вказані можливості пов’язані з характером порушеного права [2, с. 98]. Тому в багатьох випадках ці правомочності визначаються законодавством.

Так, вирішення колективного трудового спору можливе лише шляхом здійснення примирних процедур.

Однак необхідно додати, що право на захист передбачає наявність у працівника відповідного права, а також наявність факту його порушення.

Право на захист трудових прав у процесуальному аспекті передбачає можливість особи звернутися за захистом порушених прав до уповноваженого органу, або можливість самостійно вчиняти дії по захисту порушеного права (самозахист). Це право передбачає обов’язок відповідного органу застосувати передбачені законом способи поновлення порушеного права.

Право на звернення до відповідних органів передбачає наявність у працівника процесуальної правосуб’єктності.

При розгляді питання про правосуб’єктність у правовідносинах по захисту трудових прав і законних інтересів працівників, необхідно зважати на те, що у правовідносинах при зверненні до суду права і обов’язки працівника регулюються Цивільним процесуальним кодексом і законодавством про працю.

See also:  Лишения сертифицированного инженера землеустроителя квалификационного сертификата (его аннулирование) при нарушении закона украины «о землеустройстве» + пример заявления

Що ж стосується правовідносин по зверненню до комісії по трудових спорах, то права і обов’язки врегульовані тільки законодавством про працю.

У цьому випадку процесуальна правоздатність і дієздатність залежить від трудоправової правоздатності і дієздатності суб’єкта у матеріальних трудових правовідносинах. У всіх інших видах правового захисту питання правосуб’єктності регулюються спеціальним трудовим законодавством, або спеціальним законодавством, що регулює відповідний вид захисту.

Захист трудових прав та законних інтересів здійснюється в передбаченому законом порядку. А це означає, що він здійснюється у певних визначених законом формах.

Під формою захисту розуміють комплекс внутрішньо узгоджених і врегульованих законом мір по захисту трудових прав та законних інтересів.

Аналіз тенденцій розвитку трудового законодавства свідчить про розширення форм захисту трудових прав та законних інтересів.

Розрізняють наступні форми захисту: а) юрисдикційну; б) неюрисдикційну.

Під юрисдикційною формою захисту розуміють діяльність уповноважених державою органів по захисту порушених або оспорюваних суб’єктивних прав.

Значення юрисдикційної форми захисту полягає у тому, що особа, яка оскаржує право чи законний інтерес, звертається до державних або інших компетентних органів, на які законом покладено обов’язок прийняти необхідні заходи для відновлення порушеного права і припинення правопорушення.

У межах юрисдикційної форми розрізняють загальний і спеціальний порядок захисту трудових прав та охоронюваних законом інтересів. Загальний порядок передбачає судовий захист.

Серед спеціальних форм захисту трудових прав та законних інтересів можна виділити адміністративний захист, який включає в себе захист органами прокуратури, а також іншими державними органами, які здійснюють контроль за дотримання трудового законодавства. Сюди також можна віднести розгляд індивідуальних трудових спорів в порядку підлеглості.

Він здійснюється в порядку, передбаченому законом України «Про звернення громадян», а також розгляд індивідуального трудового спору в комісії по трудових спорах.

Наступною формою захисту трудових прав та законних інтересів працівників є неюрисдикційна форма захисту, яка охоплює собою дії працівників по захисту порушених суб’єктивних прав, які здійснюються ними самостійно без звернення до державних або інших компетентних органів.

Неюрисдикційні форми захисту трудових прав та законних інтересів працівників передбачені трудовим законодавством.

До них належать: а) примирно-третейські процедури, які застосовуються при вирішенні колективних трудових спорів; б) самозахист; в) громадський захист, який здійснюють виборні профспілкові органи.

Характерною ознакою неюрисдикційних форм захисту є не вирішення спору, а сприяння сторонам спору у досягненні компромісу шляхом прийняття взаємного рішення.

Якщо громадський захист порушених трудових прав або оспорюваних законних інтересів завжди був характерним для трудового права, то примирно-третейські процедури, які застосовуються при вирішенні колективних трудових спорів, а також самозахист, є порівняно новими у трудовому праві.

Примирні процедури також повинні застосовуватися при вирішенні індивідуальних трудових спорів. На жаль чинний КЗпП України наділяє комісію по трудових спорах юрисдикційними функціями, що є неправильним. КТС повинна виконувати функцію примирення працівника і роботодавця. Необхідно підтримати позицію Лазора В.В.

про те, що за умов ринкових відносин та пріоритету договірного методу регулювання трудових та тісно пов’язаних з ними відносин, які виникають у процесі застосування найманої праці, комісія з вирішення індивідуальних трудових спорів повинна бути постійно діючим примирним органом [3, с. 37].

Що ж стосується самозахисту працівниками своїх трудових прав і законних інтересів, то нажаль у трудовому законодавстві ця форма захисту належно не урегульована.

Чинне трудове законодавство містить лише декілька норм, які надають працівникові право здійснювати самозахист.

Це стосується відмови працівника від незаконного переведення на іншу роботу та відмови продовжувати роботу, якщо склалася ситуація, що є небезпечною для його життя чи здоров’я або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища [4, с. 3].

Передбачені законом засоби захисту трудових прав та охоронюваних законом інтересів залежать від характеру порушення цих прав і є обов’язковими для роботодавця і працівника приписи органу, який розглядає трудовий спір.

Серед них в першу чергу необхідно виділити такий засіб захисту як відновлення положення, яке існувало до порушення права і припинення дій, які порушують право.

У трудовому праві застосовують також і інші способи захисту, зокрема, визнання права, визнання правочину недійсним, а також відшкодування заподіяної шкоди.

Усі вони носять матеріально-правовий характер, оскільки безпосередньо забезпечують захист права чи охоронюваного законом інтересу. Застосування цих засобів можливе лише за допомогою певної процесуальної форми. Це дає підставу стверджувати про наявність процесуальних способів захисту трудових прав.

Отже, захист трудових прав людини у сфері праці здійснюється у різноманітних формах, які можна об’єднати у дві групи: юрисдикційну і неюрисдикційну. Основна відмінність між ними полягає у засобах захисту.

Захист трудових прав працівників у юрисдикційній формі здійснюється засобом офіційного звернення до різних державних органів, із властивим кожному з них певним процесуальним порядком діяльності та у межах їх компетенції щодо правозахисту.

У той час, захист цих прав у неюрисдикційній формі протікає в рамках матеріального правовідношення і здійснюються засобом, який виключає звернення до державних органів, тобто реалізується самим працівником без звернень до компетентних органів.

Література:

  1. Цивільне право України: Академічний курс: Підручник / [у 2-х томах.; Т.1.] / за заг. ред. Я.М.Шевченко. – К., «Ін-Юре», 2003. – 520 с.

  2. Грибанов В.П. Осуществление и защита гражданских прав / Грибанов В.П. – М.: Статут, 2000. – 411 с.

  3. Лазор В.В. Правове регулювання трудових спорів, конфліктів і порядок їх вирішення на сучасному етапі: Монографія / Лазор В.В. – Луганськ: Вид-во «Література», 2004. – 362 с.

  4. Харчук Р.С. Класифікація та значення форм захисту трудових прав працівників / Харчук Р.С. // Форум права. – 2011. – №1. – С. 1073-1077 (Електронний ресурс) 

Источник: http://oldconf.neasmo.org.ua/node/403

Деякі аспекти імплементації міжнародно-правових норм в сфері трудового законодавства України

На сучасному етапі розвитку України, формування громадянського суспільства, де людина визнана найвищою соціальною цінністю, актуалізуються дослідження щодо реформування чинного трудового законодавства й приведення його у відповідність до положень міжнародних стандартів.

Інтеграція України до міжнародних, зокрема, європейських, структур неможлива без забезпечення ефективного процесу впровадження норм міжнародного права в національне законодавство, виконання державою міжнародно-правових зобов’язань з прав людини у сфері трудових відносин.

Саме тому дослідження міжнародного досвіду має важливе теоретичне й практичне значення.

В сучасному світі посилюються тенденції взаємозалежності і взаємовпливу держав. Створені з цією метою міжнародні організації і спільноти держав сприяють погодженому вирішенню загальних проблем світової співдружності.

Термін «імплементація» перекладається з англійської (іmplement) як «здійснення, забезпечення виконання» і може бути інтерпретований як «забезпечення практичного результату і фактичного виконання конкретними засобами».

У вітчизняну літературу його було запроваджено І.І. Лукашуком і П.Ф. Мартиненком.

Імплементація – фактична реалізація міжнародних обов’язків на внутрішньодержавному рівні, здійснювана шляхом трансформації міжнародно-правових норм у національні закони та підзаконні акти.

У широкому розумінні трансформація, на думку Р.А. Мюллерсона, являє собою «засіб здійснення міжнародного права за допомогою видання державою внутрішніх нормативних актів та забезпечення виконання ним свого міжнародного обов'язку або в інтересах використання ним свого міжнародної правомочності».

Під міжнародно-правовим регулюванням праці розуміється регулювання умов праці й охорони законних прав працівників за допомогою міжнародних угод, а різноманіття міжнародних відносин в сфері праці призводить до існування різноманітних міжнародно-правових норм.

В свою чергу, імплементація включає сукупність правових та інституційних засобів, що використовуються суб’єктами міжнародного права на міжнародному та національному рівнях.

Більшість міжнародно-правових норм реалізується через механізм національної імплементації. Отже, ефективний привід національного законодавства у стан, який відповідає до міжнародних стандартів залежить від того, яким саме способом імплементуються міжнародно-правові норми в національне законодавство.

До цього аспекту Г. Куц зазначає: «Питання про вибір юридичної процедури, за допомогою якої міжнародно-правові угоди інкорпоруються у національну систему права, є, в принципі, питанням, яке має визначатися конституційним правом держави».

Ратифікація – остаточне схвалення та затвердження найвищим органом держави міжнародного акта. Ратифікація є остаточною, від неї не можна відмовитися або знову винести договір на обговорення.

В Україні порядок ратифікації міжнародних актів регулюється Конституцією (ст. 9) та Законом України «Про міжнародні договори України».

Ратифікація міжнародних договорів України здійснюється шляхом прийняття закону про ратифікацію, невід’ємною частиною якого є текст міжнародного договору.

Ратифікації підлягають міжнародні договори України, виконання яких зумовлює зміну законів або прийняття нових законів.

Момент набуття чинності таким актом пов’язаний з виконанням певних дій, що означають вираження згоди його учасників на його обов’язковість (підписання, ратифікація, приєднання) або з настанням певних подій (конкретна дата закінчення строку після ратифікації).

Імплементація міжнародно-правових норм з регулювання праці відбувається занадто повільними темпами, при цьому приведення національного законодавства у відповідність із нормами щойно прийнятого міжнародного договору здійснюється значно пізніше, ніж ратифікація самого договору.

В Україні на сьогодні реалізація міжнародно-правових норм у галузі праці ще не завершилась, незважаючи на ратифікацію відповідних міжнародно-правових актів: продовжують порушуватися права трудящих; непоодинокі випадки незаконного звільнення з роботи; працівники працюють без укладення трудового договору; прийняття на роботу дітей, чий вік не відповідає встановленим вимогам. Відповідно, порушуються ратифіковані міжнародні договори: Конвенція № 138 Міжнародної організації праці «Про мінімальний вік для прийому на роботу», Конвенція № 95 Міжнародної організації праці «Про захист заробітної плати» тощо. Тому, процес імплементації та ратифікації в цій галузі, потребує підвищеної уваги, а норми національного права необхідно тлумачити й застосовувати так, щоб це відповідало нормам і принципам міжнародного права.

Отже, з вищенаведеного можна зробити наступний важливий висновок, що імплементація міжнародно-правових норм – це обов’язковий та природний процес, який позитивно впливає в умовах, сприятливих для конкретної держави і він веде до прогресивного розвитку національного законодавства.

Джерело: Пелих В.В., Пелих О.Л. «Деякі аспекти імплементації міжнародно-правових норм в сфері трудового законодавства України»

Источник: http://ukr.vipreshebnik.ru/trudove-pravo/4414-deyaki-aspekti-implementatsiji-mizhnarodno-pravovikh-norm-v-sferi-trudovogo-zakonodavstva-ukrajini.html

Be the first to comment

Leave a Reply

Your email address will not be published.


*