Доцільність ототожнення окремих термінів трудового законодавства україни

Зміна істотних умов праці як самостійна правова форма зміни змісту трудового договору (поряд з перекладом і переміщенням) було введено в трудове законодавство України в 1988 році у зв'язку з перебудовою управління економікою.

У процесі виконання роботи за тією ж спеціальністю, квали-фікації або посади допускається зміна істотних умов праці, якщо це викликано змінами в організації виробництва і праці.

Якщо ж зміна істотних умов праці працівника вироблено власником або уповноваженим ним органом не в зв'язку із зазначеними причинами, то з урахуванням конкретних обставин воно має бути визнане неправомірним, а на власника або уповноважений ним орган має бути покладено обов'язок відновити колишні умови праці.

При зміні істотних умов праці – систем та розмірів оплати, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших – власник або уповноважений ним орган зобов'язані поставити працівника до відома не пізніше ніж за два місяці (ч. З ст.32 КЗпП).

Якщо колишні істотні умови не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 ст. 36 КЗпП України.

Постанова Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 року «Про порядок розгляду судами трудових спорів» в п. 10 підкреслює, що розірвання трудового договору за пунктом 6 ст.

36 КЗпП України при відмові працівника від продов-же ля роботи з зміною істотних умов праці може бути визнано обгрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією і посади виникло у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, перехід до бригадної форми організації праці (або навпаки), впровадженням передових методів, технологій і т. д.).

Відмова працівника укласти контракт може бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 6 ст. 36 КЗпП України в тому випадку, якщо, відповідно до закону, така форма трудового договору для даного працівника є обов'язковою.

У випадках, якщо підстави для зміни істотних умов були, але працівник, який відмовився від продовження роботи, не було попереджено за два місяці про їх зміну або був звільнений до закінчення цього терміну після попередження, суд, відповідно, змінює дату звільнення.

Верховний Суд України в «Правових позиціях з розгляду судами окремих категорій цивільних справ» визнав зміна тарифного розряду зміною істотних умов праці. Якщо буде встановлено, що підстав для такої зміни не було, то власник за рішенням суду зобов'язаний відновити працівникові попередній розряд.

Источник: https://juristoff.com/blogs/pratsya-v-ukrajini/13251-shho-slid-rozumiti-pid-zminoyu-istotnix-umov-praci

СПІВВІДНОШЕННЯ СИСТЕМИ ТРУДОВОГО ПРАВА ТА СИСТЕМИ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАВСТВА УКРАЇНИ – PDF Free Download

More information

More information
More information

More information

More information

More information

More information

More information

More information

More information

УДК 330.332 UKRAINIAN BUSINESS ELECTRICITY MARKET FUNCTIONING AND DEVELOPMENT ENHANCING PROBLEMATIC ASPECTS Svitlana О. Cherkasova, PhD Svitlana V. Filippova, DEcon, Prof. Odesa National Polytechnic University,

More information

CONVERGENCE OF REGIONAL INNOVATION INFRASTRUCTURE OF UKRAINE AND THE EU Elena Dotsenko The article deals with regional innovation infrastructure as an innovative component of the EU policy, analyzes its

More information

Серія юридична 355 Michalina Duda, Ph. D. Chair of Financial Law The Catholic University of Lublin The controversy over the material scope of Polish gaming tax Selected issues I. A statement of the problem

More information

Підручник для 3 класу загальноосвітніх навчальних закладів Рекомендовано Міністерством освіти і науки України (Наказ МОН України від 17.07.2013 р. 994) Н55 Несвіт А.М. Англійська мова : підруч. для 3-го

More information

УДК [005.53:004]:338.22 Management of innovations N. Marinova, PhD, D. Tsenov Academy of Economics, Svishtov, Bulgaria DECISION SUPPORT SYSTEMS DEVELOPMENT AND BENEFITS OF BUSINESS INTELLIGENCE SYSTEMS

More information

MPRA Munich Personal RePEc Archive Operational Risk Governance: The Basel Approach Olga Afanasyeva and Dmitry Riabichenko Ukrainian Academy of Banking of the National Bank of Ukraine 2014 Online at https://mpra.ub.uni-muenchen.de/60652/

More information

Системи обробки інформації, 2015, випуск 10 (135) ISSN 16817710 УДК 621.372 O.B. Tkachova 1, Mohammed Jamal Salim 2, Raed Yahya Abdulghafoor 2 1 Kharkiv National University of Radio Electronics, Kharkiv

More information

Nr 6 (2) 2013 Kultura i Wychowanie Evolution of the Ideas about Creativity in Psychological and Pedagogical Concepts of 19 th -20 th century Olexander Didenko Khmelnytskyi city, Ukraine didenko12.69@mail.ru

More information

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ ХАРКІВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ МІСЬКОГО ГОСПОДАРСТВА імені О. М. БЕКЕТОВА ЗБІРНИК ТЕКСТІВ І ЗАВДАНЬ ДЛЯ ОРГАНІЗАЦІЇ ПРАКТИЧНОЇ РОБОТИ З ДИСЦИПЛІНИ «ДІЛОВА ІНОЗЕМНА

More information

Юданова Людмила Анатольевна доцент кафедры «Бухгалтерский учёт и аудит» ФГБОУ ВПО ПковГУ, канд. экон. наук. Будасова Виктория Александровна ассистент кафедры «Бухгалтерский учёт и аудит» ФГБОУ ВПО ПковГУ,

More information

В мире научных открытий, 9.1(57), 2014 469 DOI: 10.12731/wsd-2014-9.1-8 UDC 330.46 THE CONCEPT OF PROCESS APPROACH TO MANAGEMENT Putkina L.V. The article analyzes the concept of Business Process Management

More information

Consulting support of the project management development in conditions of society informatization UDC 658.012.23:001.895 N. I. Chukhrai, I. I. Novakivsky CONSULTING SUPPORT OF THE PROJECT MANAGEMENT DEVELOPMENT

More information

General Students will listen, speak, read, write, view and represent in Ukrainian to explore thoughts, ideas, feelings and experiences.. Discover and Explore GRADE Express Ideas.. express personal experiences

More information

Безпека критичних інфраструктур 23 UDC 005.8:005.931.11:005.521 D. PROCHAZKOVA, J. PROCHAZKA Czech Technical University in Prague, Faculty of Transportation Science, Praha, Czech Republic CRISIS MANAGEMENT

More information

Interdisciplinary Studies Journal Volume 2, Number 2 2012 A unrefereed work-in-progress online edition Copyright Authors & Laurea University of Applied Sciences Editor-in-Chief Professor Minna Mattila,

More information

fjт OQcSe bh MasterCard Titanium Credit Card КС Тс К СуСЖ КСт КС КУТ т тлсм МСОКТ ЖР ткт ОКР ткм ЛсКЛ Ж КТЖУт. fjт OQcSe…Z bh FSG gjge Ahli United Bank and The Sultan Center present the MasterCard Titanium

More information

Internationa Journa of Soft omputing and Engineering (IJSE) ISSN: 2231-2307 Voume-4 Issue-6 Januar 2015 Method for Evauating The Routing ost in Mps Network With Regard To Fracta Properties of The Traffic

More information

10gASA2: Oracle Application Server 10g R2: Administration II 10gASA2: Oracle Application Server 10g R2: Administration II Содержание Краткая информация… 2 Обзор… 2 О курсе… 2 Профиль аудитории…

More information

УДК 581.341 Hiroshi Tanaka Honorary Professor, Doctor of Project Management Sergey ushuyev Professor, Head of Project Management Kiev National University of Construction & rchitecture, Kiev MSTER OF SCIENCE

More information

ЖУРНАЛ ФIЗИЧНИХ ДОСЛIДЖЕНЬ т., (007) с. 33 4 JOURNAL OF PHYSICAL STUDIES v., No. (007) p. 33 4 STATISTICAL FIELD THEORY FOR A MULTICOMPONENT FLUID: THE COLLECTIVE VARIABLES APPROACH O. Patsahan, I. Mryglod,

More information

CL492RU: DB2 9 for LUW Advanced Database Recovery Training CL492RU: DB2 9 for LUW Advanced Database Recovery Training Содержание Краткая информация… 2 Обзор… 2 О курсе… 2 Профиль аудитории… 2 По

More information

UDC 681.3.016=111 D.E. Bortyakov, S.V. Mescheryakov, D.A. Shchemelinin INTEGRATED MANAGEMENT OF BIG DATA TRAFFIC SYSTEMS IN DISTRIBUTED PRODUCTION ENVIRONMENTS An effective management of a cloud-based

More information

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ ХАРКІВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ІМЕНІ СЕМЕНА КУЗНЕЦЯ Збірник завдань з граматики з англійської мови для студентів галузі знань 0501 “Інформатика та

More information

Kuzhda Т. Reail sales forecasing wih applicaion he muliple regression [Електронний ресурс] / Т. Kuzhda // Соціально-економічні проблеми і держава. 01. Вип. 1 (6). С. 91-101. Режим доступу до журн. : hp://sepd.nu.edu.ua/images/sories/pdf/01/1kibrm.pdf.

More information

Kharkiv National University for Internal Affairs Criminological Association of Ukraine International Women s Rights Centre La Strada-Ukraine Analysis of the current rights of victims of human trafficking

See also:  Вс роз’яснив порядок застосування статті 23 закону україни «про іпотеку» та права іпотекодержателя

More information

ГРОШІ, ФІНАНСИ І КРЕДИТ 419 Chao Chao Chuang 1, Fu-Ling Hu 2 APPLICATION OF CRM IN BANKING In the competitive banking field, customers make up one of the most important and valuable assets of any bank.

More information

Software Engineering 01, (4): 165-173 DOI: 10.593/j.se.01004.10 Mobile Applications Testing Processes Metrics and Optimization riteria V. A. Filippov 1,*, E. E. hatko 1 Moscow Institute of Electronics

More information

Sergei STEPANOV, Director of the Institute of Private Law (The Russian Federation) Doctor of Legal Sciences, Professor Sergei Stepanov, 2014 «GOOD» CIVIL RIGHTS AND THE «EVIL» CRIMINAL LAW (STATEMENT OF

More information

The Medialogy as an example of interdisciplinary studies in the IT sphere for adaptation experiences into Saratov State Universities learning process Leonid V. Bessonov 1, Lise B. Kofoed 2, Roman V. Amelin

More information

. с. 125 132 Visnyk of the lviv University. series international relations. 2014. Issue 34. p. 125 132 125 УДК 338.48-44(438-22) AGRITOURISM AS THE BEST FORM OF ENTERPRENEURSHIP IN THE POLISH COUTRYSIDE

More information

Источник: https://docplayer.net/57889415-Spivvidnoshennya-sistemi-trudovogo-prava-ta-sistemi-trudovogo-zakonodavstva-ukrayini.html

Реформирование трудового законодательства Украины – публікації на Jobs.ua

Доктринальные изменения

Все советское законодательство базировалось на характерной для социалистической системы нормативистской теории права, которая выходила из марксистского определения права как сведенной в закон воли господствующего класса.

Отсюда за нормативистской доктриной все законы признавали правовыми независимо от их содержания. Итак, право и закон – это, в сущности, было одно и то же.

Право, как частное явление, отождествляли с юридическими нормами, рожденными государством, из чего следовало, что государство есть первичным, а право – вторичным продуктом государства, ее придатком.

При таких условиях о трудовом праве как о определенном исключении из общего правила говорить не приходилось.

За своей юридической природой и социальным назначением трудовое законодательство имеет гуманистический характер. Ведь оно направлено на защиту интересов лиц, которые в силу объективных обстоятельств вынуждены продавать свою рабочую силу.

  • «В последнее время важной составной частью законодательства Украины о труде становятся международные договоры о труде»
  • Переход к рыночным отношениям, интеграция Украины в мировую экономическую систему, а также переориентация из юридического позитивизма на доктрины естественного права требуют определения основных направлений развития современного трудового законодательства в нашей стране.
  • Приближение законодательства к классическим мировым образцам

Уже теперь наметилась стойкая тенденция приближения законодательства о труде Украины к классическим мировым образцам. Но еще старой в основном осталась система форм трудового законодательства.

И хотя в Конституции Украины заложенные новые принципы регулирования трудовых отношений, основу действующего законодательства Украины на сегодня составляет Кодекс Законов о труде (далее – КЗоТ), который был принят еще 10 декабря 1971 года и приобрел силу с 1 июня 1972 года.

За прошедшее время (особенно за последние 12 лет) к нему было внесено много изменений и дополнений. В частности, с 1973 года Верховная Рада приняла больше 50 законов о внесении изменений в КЗоТ. Дважды изменения вносились декретами Кабинета Министров Украины.

Вследствие этого из 265 статей и преамбулы, которые содержались в первой редакции КЗоТ, существенно изменилась 221 статья Кодекса (причем некоторые из них – неоднократно). Из Кодекса законов о труде было изъято полностью 20 статей, а включено к нему 35 статей, часть из которых уже так же утратила силу.

Таким образом, сейчас КЗоТ содержит преамбулу и 280 статей, из которых лишь 44 статьи, преимущественно второстепенного плана, не подверглись существенным изменениям, хотя до многих из них вносились изменения редакционного характера.

Кроме КЗоТ, который является основой системы трудового законодательства Украины, в состав этой отраслевой структуры входит также целый ряд законов из отдельных наиболее важных институтов трудового права.

Значительное большинство главных положений этих законодательных актов уже инкорпорированы к действующему КЗоТ путем принятия отдельных законов о приведении Кодекса в соответствие с этими законами, которые хотя и не вписываются в общепринятые правила рекодификации, но обусловлены объективной невозможностью нормального развития кодификационных процессов в условиях переходного периода.

Нормы трудового законодательства содержатся также в некоторых законах комплексного характера, которые кроме того наполнены нормами административного, финансового, хозяйственного права и некоторых других областей права.

Характерной особенностью современного трудового права является то, что к форме его внешнего выражения принадлежит довольно значительное количество подзаконных нормативных актов. В них содержатся тысячи норм трудового права. При этом некоторые из них нередко противоречат актам, которые выше их за юридическим уровнем.

Еще одна особенность формы современного трудового права – в Украине продолжают применяться некоторые законодательные акты бывшего СССР или их отдельные положения.

Особенно нужно подчеркнуть, что в последнее время важной составной частью законодательства Украины о труде становятся международные договоры о труде, к которым, в частности, принадлежат и конвенции МОТ, ратифицированные Украиной, а также соответствующие Рекомендации этой международной организации. Следует отметить, что Украина (самостоятельно или в составе СССР) ратифицировала на сегодня больше 50 конвенций МОТ, в том числе практически все конвенции, которые отнесены МОТ к числу основных.

Итак, существуют достаточные основания, чтобы констатировать, что в Украине активно идет процесс формирования нормативно-правовой, в том числе законодательной, базы для обеспечения регулирования трудовых отношений в условиях рыночной экономики.

Процесс незавершенный, реформа трудового законодательства продолжается

Тем не менее этот процесс не является завершенным, а имеет переходной характер. Современное законодательство Украины о труде (в том числе, КЗоТ) представляет собой смесь правовых норм, принятых в разных исторических и экономических условиях, определенная часть которых отвечает требованиям времени, а другая – устаревшая и не может адекватно регулировать современное трудовое отношения.

Указанная ситуация с законодательным регулированием применения труда в Украине не может считаться нормальной.

Прежде всего, потому, что КЗоТ Украины должен в общем, а не только отдельными своими частями и нормами, отвечать требованиям рыночной экономики, и по-настоящему, а не на бумаге выполнять функции ядра трудового законодательства, на основании положений которого регулируется весь комплекс трудовых отношений.

Действующая же его редакция принималась в социально-экономических условиях, когда экономика Украины строилась на административно-командных началах, а Украина была не самостоятельным государством, а составной частью Советского Союза.

«Проникновение положений гражданского права в трудовое законодательство не всегда имеет отрицательный характер: при определенных условиях оно может оказывать содействие в защите трудовых прав нанимаемых работников. Имеется в виду, прежде всего, принятие трудовым правом института возмещения морального вреда»

Задержка с реформированием трудового законодательства на рыночных началах, а также «агрессивный» в определенной мере характер современного налогового законодательства объективно приводят к некоторому сужению сферы действия законодательства о труде за счет применения для регулирования отношений между работодателем и работником гражданско-правовых инструментов, особенно в сфере малого предпринимательства. Проникновение положений гражданского права в трудовое законодательство не всегда имеет отрицательный характер: при определенных условиях оно может оказывать содействие в защите трудовых прав нанимаемых работников. Имеется в виду, прежде всего, принятие трудовым правом института возмещения морального вреда. Но вообще расширения сферы применения правил гражданского законодательства к регулированию отношений в сфере труда не наилучший вариант решения проблемы обеспечения достаточного уровня гарантий трудовых прав работников и работодателей.

Кодификация трудового законодательства

При таких условиях становится важным четкое определение основных принципиальных положений будущей кодификации трудового законодательства, которое будет выступать главным средством правового регулирования трудовых отношений нанимаемых работников.

Прежде всего, необходимо на законодательном уровне раскрыть новое конституционное понятие права на труд, как возможности каждого гражданина зарабатывать себе на жизнь работой, которую он избирает или на которую свободно соглашается, а также определить круг отношений, которые регулируются законодательством о труде.

При этом очень важно отобразить в новом Кодексе основную цель и задачу правового регулирования отношений нанимаемой работы, указав, что трудовое законодательство призвано достичь оптимального объединения интересов всех участников трудовых отношений, прежде всего работников и работодателей.

Необходимо, чтобы в результате кодификации в Трудовом кодексе получили свое правовое закрепление основные принципы регулирования трудовых отношений. Они должны органически следовать из общечеловеческих социальных принципов, моральных основ и норм международного права.

See also:  Нужен закон, который разрешает конфисковать недвижимость или счета, которые не имеют официального объяснения, - луценко

Принципы правового регулирования нанимаемой работы должны стать основанием всей системы правового обеспечения трудовых отношений и определять основные направления социальной политики в сфере общественной организации труда.

При определении этих принципов следует использовать Декларацию Международной организации труда относительно основных принципов и прав в сфере труда 1998 года, Европейскую социальную хартию (пересмотренную) 1996 года, Хартию основных социальных прав трудящихся 1989 года и Хартию основных прав ЕС 2000 года, другие международные документы.

Важно также, чтобы новое трудовое законодательство нашего государства выходило с необходимости обеспечения свободы труда, за которым человек владеет неотъемлемым и исключительным правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, которое обеспечивается государством, запрета принудительной работы, равенства трудовых прав граждан Украины и запрета дискриминации в трудовых отношениях.

Еще одним условием успешной кодификации трудового законодательства должны стать нормы, которые будут определять структуру и иерархию законодательства о труде Украины.

Определяющим для всего трудового законодательства должно стать очерчивания сферы применения Трудового кодекса.

Здесь необходимо выходить из современных достижений правового обеспечения трудовых отношений в зарубежных странах, учитывая при этом отечественный опыт, специфику рыночных преобразований, которые происходят в нашей стране и необходимость адаптации отечественного законодательства к правилам регулирования нанимаемой работы, которые выработаны европейским сообществом.

Лишь при условии учета всех этих положений есть надежда, что будущая кодификация трудового законодательства будет проведена на должном уровне и новый Трудовой кодекс будет отвечать лучшим образцам законодательного акта рыночной экономики.

Источник: https://jobs.ua/articles/reformirovanie-trudovogo-zakonodatelstva-ukrainyi-2377

Глава X: Трудова дисциплiна

Працiвники зобов'язанi працювати чесно i сумлiнно, своєчасно i точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової i технологiчної дисциплiни, вимог нормативних актiв про охорону працi, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договiр.

Трудова дисциплiна на пiдприємствах, в установах, органiзацiях забезпечується створенням необхiдних органiзацiйних та економiчних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свiдомим ставленням до працi, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлiнну працю.

У трудових колективах створюється обстановка нетерпимостi до порушень трудової дисциплiни, суворої товариської вимогливостi до працiвникiв, якi несумлiнно виконують трудовi обов'язки. Щодо окремих несумлiнних працiвникiв застосовуються в необхiдних випадках заходи дисциплiнарного i громадського впливу.

Стаття 141. Обов'язки власника або уповноваженого ним органу

Власник або уповноважений ним орган повинен правильно органiзувати працю працiвникiв, створювати умови для зростання продуктивностi працi, забезпечувати трудову i виробничу дисциплiну, неухильно додержувати законодавства про працю i правил охорони працi, уважно ставитися до потреб i запитiв працiвникiв, полiпшувати умови їх працi та побуту.

Стаття 142. Правила внутрiшнього трудового розпорядку. Статути i положення про дисциплiну

Трудовий розпорядок на пiдприємствах, в установах, органiзацiях визначається правилами внутрiшнього трудового розпорядку, якi затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу i виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на основi типових правил.

У деяких галузях народного господарства для окремих категорiй працiвникiв дiють статути i положення про дисциплiну.

Стаття 143. Заохочення за успiхи в роботi

До працiвникiв пiдприємств, установ, органiзацiй можуть застосовуватись будь-якi заохочення, що мiстяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрiшнього трудового розпорядку.

Стаття 144. Порядок застосування заохочень

Заохочення застосовуються власником або уповноваженим ним органом разом або за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) пiдприємства, установи, органiзацiї.

Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) в урочистiй обстановцi i заносяться до трудових книжок працiвникiв у вiдповiдностi з правилами їх ведення.

Стаття 145. Переваги i пiльги для працiвникiв, якi успiшно i сумлiнно виконують свої трудовi обов'язки

Працiвникам, якi успiшно й сумлiнно виконують свої трудовi обов'язки, надаються в першу чергу переваги та пiльги в галузi соцiально-культурного i житлово-побутового обслуговування (путiвки до санаторiїв та будинкiв вiдпочинку, полiпшення житлових умов i т. iн.). Таким працiвникам надається також перевага при просуваннi по роботi.

Стаття 146. Заохочення за особливi трудовi заслуги

За особливi трудовi заслуги працiвники представляються у вищi органи до заохочення, до нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними значками i до присвоєння почесних звань i звання кращого працiвника за даною професiєю.

Стаття 147. Стягнення за порушення трудової дисциплiни

  • За порушення трудової дисциплiни до працiвника може бути застосовано тiльки один з таких заходiв стягнення:
  • 1) догана;2) звiльнення.
  • Законодавством, статутами i положеннями про дисциплiну можуть бути передбаченi для окремих категорiй працiвникiв й iншi дисциплiнарнi стягнення.

Стаття 1471. Органи, правомочнi застосовувати дисциплiнарнi стягнення

  1. Дисциплiнарнi стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження i призначення на посаду) даного працiвника.

  2. На працiвникiв, якi несуть дисциплiнарну вiдповiдальнiсть за статутами, положеннями та iншими актами законодавства про дисциплiну, дисциплiнарнi стягнення можуть накладатися також органами, вищестоящими щодо органiв, вказаних у частинi першiй цiєї статтi.

  3. Працiвники, якi займають виборнi посади, можуть бути звiльненi тiльки за рiшенням органу, який їх обрав, i лише з пiдстав, передбачених законодавством.

Стаття 148. Строк для застосування дисциплiнарного стягнення

Дисциплiнарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пiзнiше одного мiсяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звiльнення працiвника вiд роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатнiстю або перебування його у вiдпустцi.

Дисциплiнарне стягнення не може бути накладене пiзнiше шести мiсяцiв з дня вчинення проступку.

Стаття 149. Порядок застосування дисциплiнарних стягнень

  • До застосування дисциплiнарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати вiд порушника трудової дисциплiни письмовi пояснення.
  • За кожне порушення трудової дисциплiни може бути застосовано лише одне дисциплiнарне стягнення.
  • При обраннi виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступiнь тяжкостi вчиненого проступку i заподiяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, i попередню роботу працiвника.
  • Стягнення оголошується в наказi (розпорядженнi) i повiдомляється працiвниковi пiд розписку.

Стаття 150. Оскарження дисциплiнарного стягнення

Дисциплiнарне стягнення може бути оскаржене працiвником у порядку, встановленому чинним законодавством (глава XV цього Кодексу).

Стаття 151. Зняття дисциплiнарного стягнення

  1. Якщо протягом року з дня накладення дисциплiнарного стягнення працiвника не буде пiддано новому дисциплiнарному стягненню, то вiн вважається таким, що не мав дисциплiнарного стягнення.

  2. Якщо працiвник не допустив нового порушення трудової дисциплiни i до того ж проявив себе як сумлiнний працiвник, то стягнення може бути зняте до закiнчення одного року.

  3. Протягом строку дiї дисциплiнарного стягнення заходи заохочення до працiвника не застосовуються.

Стаття 152. Передача питання про порушення трудової дисциплiни на розгляд трудового колективу або його органу

Власник або уповноважений ним орган має право замiсть накладання дисциплiнарного стягнення передати питання про порушення трудової дисциплiни на розгляд трудового колективу або його органу.

Источник: https://pracja.com.ua/kzpp/glava_10_trudova_dyscyplina/222.html

Глава 9. Основи трудового права України

Страница 1 из 5

9.1. Поняття і предмет трудового права. Загальна характеристика Кодексу законів про працю України (1971р.)

Трудове законодавстворегулює трудові відносини між працівниками і власником підприємств, установ і організацій незалежно від форми, виду діяльності та галузевої належності.

Основні трудові права людини і гарантії їх реалізації закріплює Конституція України.

Галузь трудового права відрізняється різноманіттям джерел, серед яких: міжнародні договори, зокрема, конвенції Міжнародної Організації Праці, нормативно – правові акти, нормативні договори.

Основний нормативно – правовий акт у цій галузі права – Кодекс законів про працю України, що був прийнятий 10 грудня 1971 р. і з того часу неодноразово піддавався змінам і доповненням.

Кодекс законів про працю України регулює найбільш важливі аспекти трудових правовідносин, а саме:

  • 1)   порядок укладання і виконання колективного договору;
  • 2)   порядок укладання і розірвання індивідуального трудового договору;
  • 3)   порядок звільнення працівників і наступного їх працевлаштування;
  • 4)   тривалість робочого часу і часу відпочинку працівників;
  • 5)   засади нормування праці;
  • 6)   загальні норми визначення оплати праці;
  • 7)   гарантії трудових прав;
  • 8)   забезпечення трудової дисципліни;
  • 9)   забезпечення охорони праці;
  • 10) порядок вирішення трудових спорів;
  • 11) права і повноваження профспілок і трудових колективів.
See also:  Про особливості спадкування земельної ділянки за законом та заповітом

Серед інших нормативно – правових актів, що регулюють трудові відносини, слід назвати закони України «Про охорону праці» (14 жовтня 1992р.), «Про колективні договори та угоди» (1 липня 1993 р.), «Про оплату праці» (24 березня 1995р.), «Про відпустки» (15листопада 1996р.).

9.2. Колективний договір.

Особливістю галузі трудового права є регулювання трудових відносин актами соціального партнерства – колективними договорами й угодами, що укладаються на державному, галузевому, регіональному рівнях. Крім того, в рамках одного підприємства створюються і діють локальні нормативно-правові акти – колективні договори, правила внутрішнього розпорядку, положення про порядок преміювання і т.ін.

Колективний договірце угода, яка укладається між власником підприємства, установи чи організації або уповноваженим ним органом (особою) і трудовим колективом на основі чинного законодавства з метою регулювання виробничих, трудових і соціально – економічних відносин і узгодження інтересів працівників, власників та уповноважених ними органів.

Порядок укладання колективного договору, його зміст, контроль за виконанням регулюється Законом України «Про колективні договори і угоди», іншими нормативними актами. Колективний договір укладається на підприємствах, установах і організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю.

Зміст колективного договорувизначається сторонами в межах їх компетенції.

У колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

  • зміни в організації виробництва і праці;
  • забезпечення продуктивної зайнятості;
  • нормування і оплати  праці, встановлення форм, системи розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);
  • встановлення гарантій, компенсацій, пільг;
  • участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства, установи, організації (якщо це передбачено статутом);
  • режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;
  • умов і охорони праці;
  • забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;
  • гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих;
  • умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.
  1. Колективний договір може передбачати додаткові, порівняно з чинним законодавством і угодами, гарантії та соціально-побутові пільги.
  2. Умови колективного договору, що погіршують, порівняно з чинним законодавством та індивідуальними трудовими угодами, становище працівників, є недійсними.
  3. Укладенню колективного договору передують колективні переговори.
  4. Колективні договори підлягають реєстрації місцевими органами державної виконавчої влади.

Колективний договір набирає чинностіз дня його підписання представниками сторін або з дня, зазначеного у ньому. Після закінчення строку чинності він продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний договір, якщо інше не передбачено договором.

  • Контрольза виконанням колективного договору проводиться безпосередньо сторонами, які його уклали, чи уповноваженими ними представниками.
  • Сторони, які підписали колективний договір, щорічно, в строки, передбачені колективним договором, звітуютьпро його виконання.
  • Таким чином, колективний договір – локальний нормативно-правовий акт, який регулює трудові, соціально-економічні та професійні відносини на підприємстві, в установі й організації, виступає своєрідним регулятором суспільних відносин у сфері праці, що є надзвичайно важливим на сучасному етапі розвитку українського суспільства й держави.

9.3. Трудовий договір. Поняття, сторони та зміст трудового договору.

Трудові відносини працівників підприємств, установ і організацій залізничного транспорту України регулюються Конституцією України, Кодексом законів про працю України, чинними міжнародними договорами України, іншими законами України та нормативно-правовими актами. В даний час проходить розгляд проект нового Трудового кодексу України.

  1. Під трудовим договором розуміється правовий акт – угода між працівником і власником чи уповноваженим ним органом (роботодавцем) або фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати визначену цією угодою роботу (трудову функцію за визначеною посадою, спеціальністю, професією із зазначенням кваліфікації), дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, а роботодавець зобов’язується вчасно й у повному обсязі виплачувати працівнику заробітну плату, забезпечувати безпечні умови праці, необхідні для виконання цієї роботи, передбачені чинними законодавчими й іншими нормативно-правовими актами, колективним договором і угодою сторін.
  2. Сторонами трудового договору є працівник і роботодавець.
  3. Роботодавцем, як стороною трудового договору, є власник чи уповноважений ним орган або особа.
  4. Зміст трудового договору складають основні (необхідні) й додаткові (факультативні) умови.
  5. До основних умов трудового договору належать умови:
  6. –     про місце роботи (підприємство, організація);
  7. –           про трудову функцію (рід роботи, професія, спеціальність і кваліфікація);
  8. –           про оплату праці (посадовий оклад, годинна тарифна ставка, надбавки, доплати);
  9. –           про термін трудового договору (безстроковий, на визначений термін чи на період виконання певної роботи);
  10. –           про дату початку роботи (якщо термін не зазначений, то з дати укладення трудового договору).
  11. До додаткових умов трудового договору можуть належати:
  12. –     встановлення випробувального терміну при прийомі на роботу.

Трудовий договір повинен бути письмовим. Випадки, коли трудовий договір має бути укладений тільки в письмовій формі, визначені частиною 1 ст. 24 КЗпП України. На залізничному транспорті трудовий договір укладається тільки письмово, як правило, у формі наказу із зазначенням основних, а за необхідності, і додаткових умов.

  • Види трудових договорів розрізняють залежно від строку укладання. Трудовий договір може укладатися на:
  • –     невизначений строк (безстроковий);
  • –           визначений строк;
  • –           на час виконання певної роботи.
  • Умови трудового договору не можуть погіршувати становище працівника в порівнянні з чинним законодавством.

9.4. Контракт – особлива форма трудового договору.

Особливою формою трудового договору є контракт. Відповідно до ст. 21 КЗпП України термін дії контракту, права, обов’язки і відповідальність сторін, розірвання контракту визначаються угодою сторін.

На залізничному транспорті застосування контрактної форми трудового договору визначене ст. 15 Закону України «Про залізничний транспорт», відповідно до якої працівники, безпосередньо пов’язані з обслуговуванням пасажирів, працевлаштовуються за контрактом. Перелік посад, на які працевлаштування здійснюється за контрактом, визначається постановою Кабінету Міністрів України.

Укладання контрактів має відбуватися з дотриманням установленого порядку і форми, що затверджена наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 15 квітня 1994 року №23.

Зміст трудового контракту становлять права й обов’язки, що виникли у сторін в результаті договору і які достатні для функціонування трудових правовідносин. Умови контракту носять конфіденційний характер.

Основною характерною рисою контракту, що відрізняє його від інших видів трудових договорів, є те, що в контракті, на відміну від останніх, розширене коло умов, установлюваних сторонами самостійно.

Сторони  можуть включати в контракт будь-які умови, не заборонені законодавством. на підставах, не передбачених чинним законодавством, але встановлених контрактом. Звільнення працівника здійснюється за п. 8 ст.

36 КЗпП України, з урахуванням гарантій, встановлених чинним законодавством і умовами контракту.

Постановою Кабінету Міністрів України від 15 липня 1997 р. з доповненнями постанови КМУ від 26 квітня 2003 р., визначені категорії працівників, що працевлаштовуються на підприємства залізничного транспорту за контрактом:

  1. –     начальник вокзалу;
  2. –           завідувач касами;
  3. –           начальник об’єднаного дорожнього (лінійного) бюро з розподілу місць у потягах;
  4. –           квитковий касир;
  5. –           начальник потяга;
  6. –           провідник пасажирських вагонів;
  7. –           інструктор резерву провідників;
  8. –           ревізор, ревізор-інструктор;
  9. –           завідувач виробництвом;
  10. –           буфетник;
  11. –           контролер-ревізор пасажирських потягів.

Укладання контрактної форми трудового договору з зазначеними працівниками під час прийому на роботу обов’язкове. Укладання контракту є підставою для видання наказу про прийом на роботу.

Последняя >>

Источник: http://uristinfo.net/2011-01-16-19-18-47/45-ld-korovina-osnovi-pravoznavstva-posibnik/831-glava-9-osnovi-trudovogo-prava-ukrayini.html

Be the first to comment

Leave a Reply

Your email address will not be published.


*