Роботодавцю варто пам’ятати, що порушення трудового законодавства тягне за собою накладання чи малих фінансових санкцій

  • Трудові відносини роботодавця із працівником розпочинаються із укладання трудового договору, який оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу.
  • Повідомлення про прийняття працівника на роботу подається власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом (особою) чи фізичною особою до територіальних органів Державної фіскальної служби за місцем обліку їх як платника єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування за формою згідно з додатком до початку роботи працівника за укладеним трудовим договором одним із таких способів:
  • – засобами електронного зв’язку з використанням електронного цифрового підпису відповідальних осіб відповідно до вимог законодавства у сфері електронного документообігу та електронного підпису;
  • – на паперових носіях разом з копією в електронній формі;
  • – на паперових носіях, якщо трудові договори укладено не більше ніж із п’ятьма особами.
  • За порушення трудового законодавства юридичні та фізичні особи – підприємці, які використовують найману працю, несуть фінансову відповідальність у таких розмірах:

1. 30 мінімальних зарплат, за кожного працівника, це 111 690 грн. (якщо мінімальна зарплата 3723 грн.) за наступні порушення:

  1. – фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору
  2. – оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час
  3. – виплату заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску;

2. 10 мінімальних зарплат, за кожного працівника, це 37 230 грн. (якщо мінімальна зарплата 3 723 грн.) за недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці (наприклад, за не оплату роботи в нічний час, роботу в вихідний або святковий день, понадурочну роботу та інші питання оплати праці);

3. 3 мінімальні зарплати, – це 11 169 грн. (якщо мінімальна зарплата 3 723 грн.) за такі види порушень:

– порушення встановлених строків виплати заробітної плати працівникам, інших виплат, передбачених законодавством про працю, більш як за один місяць, виплата їх не в повному обсязі.

4. 10 мінімальних зарплат, за кожного працівника, це 37 230 грн.  (якщо мінімальна зарплата 3 723 грн.) за недотримання встановлених законом гарантій та пільг працівникам, які залучаються до виконання обов’язків, передбачених законами України «Про військовий обов’язок і військову службу», «Про альтернативну (невійськову) службу», «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію».

5. 1 мінімальна зарплата (3 723 грн.) за порушення інших вимог трудового законодавства, крім передбачених вище.

Підприємству треба приділити дуже велику увагу щодо правильного оформлення наказів про прийняття працівників на роботу, оскільки за можливе визнання недійсного наказу підприємству загрожує штраф у 111 690 грн.

Якщо наказ оформлений правильно, але підприємство несвоєчасно повідомило фіскальну службу про прийняття працівника на роботу, то таке порушення коштуватиме підприємству 3 723 грн.

Фінансові штрафи в області мають право накладати начальник Управління Держпраці та його заступники, керівниками виконавчих органів міських рад міст обласного значення, сільських, селищних, міських рад об’єднаних територіальних громад та їх заступниками на підставі винесених постанов у ході планової чи позапланової перевірки роботодавця. Виконання цих постанов покладається на Державну виконавчу службу.

Інспектори праці позбавлені таких повноважень, а лише оформляють акти перевірки з описом порушень трудового законодавства.

Крім того, статтею 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення України передбачено адміністративну відповідальність на керівника підприємства від 8 500 грн. до 17 000 грн. за фактичний допуск працівника без трудового договору.

Отже, фактичний допуск одного працівника до роботи без трудового договору (без наказу) може коштувати 128690 грн. (111 690 грн.+ 17 000 грн.) + виплата такому працівникові заробітної плати у розмірі не нижче середньої заробітної плати за відповідним видом економічної діяльності у регіоні у відповідному періоді.

Не направлення повідомлення до фіскальної служби про прийняття працівника на роботу (або несвоєчасне направлення) коштує 3723 грн. фінансового штрафу і до 1 700 грн. адміністративного штрафу.

Источник: https://buhgalter911.com/uk/news/news-1039217.html

Посилено відповідальність за порушення трудового законодавства

Відповідальність за порушення трудового законодавства передбачена Кодексом законів про працю ще з січня 2015-го. Проте порядок накладання штрафів Кабміном визначено лише в лютому цього року, а форма постанови, у якій фіксуватимуть рішення про притягнення роботодавця до відповідальності, чинна з 11 березня.

Йдеться про юридичних осіб та фізичних осіб-підприємців, які використовують найману працю, – пояснює юрист Євген Власов.

– Наприклад, у разі фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору, може накладатися штраф у 30-кратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення.

З 1 січня розмір санкції становить 41 340 грн. за кожного працівника щодо якого скоєно порушення, з 1 травня – 43 500 грн.

За які порушення накладатимуться штрафи?

За порушення встановлених строків виплати заробітної плати працівникам, інших виплат, передбачених законодавством про працю, більш як за один місяць, або виплати їх не в повному обсязі передбачено штраф у трикратному розмірі мінімальної заробітної плати (з 1 січня – це 4 134 грн., з 1 травня – 4 350 грн.).

За недотримання гарантій і пільг працівникам, які залучаються до військової служби, накладатиметься штраф у 10-кратному розмірі мінімальної заробітної плати (з 1 січня – 13 780 грн., з 1 травня -14 500 грн.).

Загалом перелік штрафів за порушення законодавства про працю визначено у частині 2 статті 265 Кодексу законів про працю України.

Хто матиме право проводити перевірки та накладати штрафи?

Передбачено, що накладання штрафів здійснюється головою Держпраці, його заступниками, начальниками регіональних управлінь на підставі актів про перевірки.

Як управління Держпраці виявлятимуть порушників законодавства? Під час планових перевірок?

Так. Найбільша небезпека в тому, що перевіряти Держпраці може все, що відбувалося на підприємстві останні три роки, тобто цілком реально, що можуть бути виявлені порушення і взагалі трирічної давності. Проте в цьому випадку штрафів можна уникнути. Адже на момент вчинення порушення чинне законодавство відповідальності не передбачало, тобто закон про відповідальність зворотної сили не має.

Чи можна буде оскаржувати штрафи в суді?

Звичайно, постанову про накладання штрафу можна буде оскаржити в судовому порядку. Необхідно пам’ятати ще й про адміністративну відповідальність, яка може бути накладена на роботодавця за порушення трудового законодавства (штраф – від 510 до 1700 грн.).

Тобто, якщо раніше роботодавець особисто ніс адміністративну відповідальність, то відтепер чималі фінансові санкції застосовуватимуть і до підприємства.

Думаю, активізації перевірок та накладення штрафів варто очікувати вже в цьому році, адже інспекція з питань праці отримала відповідне нормативне підгрунтя, виходячи з нещодавніх постанов уряду.

toplutsk.com

Источник: http://xn--b1aasidjedbb0byj.com.ua/2016/04/13/posyleno-vidpovidalnist-za-porushennya-trudovoho-zakonodavstva/

Юридичний довідник онлайн

Дата публікації: 03.01.2015

Деякі роботодавці так переймаються збереженням свого майна, що укладають договори про повну матеріальну відповідальність навіть з тими працівниками, з якими законодавство не дозволяє укладати такі договори.

Або ж закріплюють за працівниками оргтехніку, меблі, інструменти, тощо з погрозами стягнути з них їхню вартість у разі їх ушкодження чи втрати.

Варто відзначити, що збереження майна роботодавця і так є обов’язком працівника. До цього їх зобов’язує ст.131КЗпП.

  • Разом з тим, роботодавець зобов'язний створити такі умови, які необхідні працівникам для забезпечення збереження ввіреного їм майна.
  • Порушення цього обов’язку роботодавцем може слугувати причиною зменшення відповідальності працівника.
  • Про те, яка матеріальна відповідальність може покладатися на працівника, за яких умов та на яких підставах піде мова далі.
  • Зразу слід застерегти, що матеріальна відповідальність не може покладатися у разі завдання працівником шкоди, що не перевищує нормальний господарсько-виробничий ризик, та у разі заподіяння її у стані крайньої необхідності.
  • Підстави матеріальної відповідальності
  • Підставою до застосування такої відповідальності до працівника є заподіяння ним роботодавцю (юридичній особі або фізичній особі-підприємцю) шкоди, що сталося через порушення трудового обов’язку, який на нього покладений.
  • Отже, з цього робимо перший висновок, що для покладання матеріальної відповідальності мають бути встановлені такі факти, як:

1) Порушення працівником своїх трудових обов’язків. Ці обов’язки можуть зазначатися у посадовій інструкції або у трудовому договорі, якщо він був укладений письмово. Порушення може виявитися як через вчинення дії так і через бездіяльність (не виконання того, що працівник повинен був виконати).

Так, наприклад, якщо банківський працівник взяв кредит у банку, в якому працює, і не повернув його, то банк не може списати з його зарплати кошти в порядку матеріальної відповідальності, бо повернення кредиту не є його трудовим обов’язком, це його обов’язок як кредитора. Тобто, банк повинен стягувати борг з працівника на підставі цивільного, але не трудового законодавства.

2) Порушення завдало пряму дійсну шкоду. Тобто, це шкода яка дійсно настала та яку можна оцінити, визначити грошову вартість збитку роботодавця, а не шкода, яка гіпотетично могла настати.

Це може бути втрата майна (грошей), погіршення чи зниження цінності майна, що викликало необхідність роботодавця понести затрати для його відновлення або придбання аналогічного майна або здійснити зайві грошові виплати. Покласти матеріальну відповідальність за упущену вигоду можливо лише на посадову особу.

3) Має бути вина працівника. Вона може бути у формі умислу або ж необережності;

4) Має бути причинний зв’язк між порушенням та завданою шкодою. Тобто, конкретне порушення трудового обов’язку призвело до збитків роботодавця.

Відсутність хоч би одного з перелічених елементів, є причиною того, що матеріальна відповідальність не може покладатися на працівника.

Види матеріальної відповідальності

Трудове законодавство визнає такі її види як обмежена, яка застосовується найчастіше, та повну. Остання може бути індивідуальною або ж колективною (бригадною).

Обмежена матеріальна відповідальність

В більшості випадків настає обмежена матеріальна відповідальність. Її розмір визначається розміром шкоди, але не повинен перевищувати середній місячний заробіток особи, на яку вона покладається. Тобто, коли шкода заподіяна в більшому за середній заробіток працівника розмірі, то вона відшкодовується лише частково.

Відповідальність працівника: Покладається за псування та(або) знищення через недбалість напівфабрикатів, матеріалів, виробів (продукції), інструментів, спецодягу, вимірювальних приладів та ін.

See also:  Збільшення штрафів, відеофіксація порушень та посилення відповідальності за кермування у нетверезому стані: мвс ініціює зміни до законодавства у сфері безпеки дорожнього руху

предметів, які видані роботодавцем працівнику для користування. Тут важливим є форма вини – недбалість. Бо у випадку навмисного пошкодження чи знищення зазначених предметів слід застосовувати повну матеріальну відповідальність (див. п.

5 розділу «Повна матеріальна відповідальність» нижче).

  1. Відповідальність керівника (як підприємства, організації, установи так і їх структурних підрозділів): Покладається за шкоду роботодавцю, яка заподіяна зайвими виплатами грошей працівникам, невжиття заходів по запобіганню простоїв, неправильною організацією обліку та зберігання грошей і матеріальних чи культурних цінностей.
  2. Повна матеріальна відповідальність
  3. Ця відповідальність застосовується у розмірі дійсної шкоди, навіть якщо вона перевищує середню заробітну плату особи, що її завдала. Вона застосовується у таких випадках:
  4. 1) коли укладено договір про повну матеріальну відповідальність.
  5. Саме укладення цього договору надає працівнику статус матеріально-відповідальної особи, а не сам по собі факт надання інструментів, спецодягу, приладів, матеріалів, тощо.

Такий договір укладається письмово з працівником, який досяг 18 років, та займає посаду, яка міститься у переліку, згідно постанови Держкомпраці СРСР №447/24 від28.12.1977р.

Умови договору для працівника не можуть бути гіршими, ніж ті, які передбачені у типовому договорі, що міститься у зазначеній постанові.

2) майно та ін. цінності працівник отримав під звіт за разовою довіреністю чи ін. разовим документом.

Доручення або інші документи на отримання таких цінностей та майна видаються працівникам, трудові функції яких не пов’язані із їх обслуговуванням та зберіганням.

3) шкода завдана внаслідок вчинення працівником злочину.

Відомо, що нікого не можна вважати таким, що вчинив злочин, допоки його вина не буде доведена в судовому порядку. Відтак покладати повну матеріальну відповідальність за даною підставою можна лише після винесення обвинувального вироку, а так само у разі звільнення працівника від кримінальної відповідальності через амністію, закінчення строку давності, передання винного на поруки.

4) шкода завдана у нетверезому стані.

Як підтвердження такого стану працівника може стати медичний висновок, показання свідків, акт складений керівником та підписаний очевидцями, пояснення роботодавця та самого працівника.

5) шкода завдана навмисним знищенням, навмисним зіпсуттям чи недостачею напівфабрикатів, матеріалів, виробів (продукції), інструментів, спецодягу, вимірювальних приладів та ін. предметів, які видані роботодавцем працівнику для користування.

Перелік такого майна збігається з тим, про який вже згадували в підрозділі «Відповідальність працівника» розділу «Обмежена матеріальна відповідальність», але вид відповідальності (обмежена чи повна) залежить від форми вини працівника. У разі завдання працівником шкоди умисно, то завжди застосовують повну матеріальну відповідальність.

  • 6) законодавство прямо передбачає повну матеріальну відповідальність.
  • Таким прикладом може бути зобов’язання працівника відшкодувати роботодавцю витрати на навчання у ВНЗ молодого фахівця, у разі його звільнення через порушення трудової дисципліни чи з власного бажання та без поважної причини впродовж 3 років від часу працевлаштування за направленням.
  • 7) шкода завдана працівником не при виконанні трудових обов'язків.
  • Як приклад такої матеріальної відповідальності можна привести стягнення шкоди, що завдана при використанні працівником майна (інструментів, автотранспорту, приладів, тощо) роботодавця самовільно та в особистих цілях.

8) службова особа роботодавця винувата у незаконному звільненні чи переведенні працівника на ін. роботу.

  1. Оскільки, задоволення позовів працівників та колишніх працівників до роботодавців завдає їм матеріальних збитків у розмірі стягнутої судом суми, то матеріальна відповідальність в повному розмірі такої шкоди стягується зі службової особи, яка прийняла незаконне рішення.
  2. 9) керівник юрособи роботодавця, винний у невчасній виплаті зарплати більш ніж за 1 місяць, що потягнуло виплату компенсації за порушення строку її виплати, при умові, що держбюджет і місцеві бюджети, а також державні юрособи не мають заборгованості перед роботодавцем боржником.
  3. Порядок покриття шкоди

Шкода може бути добровільно відшкодована особою, що її заподіяла. За згодою роботодавця йому може бути передане рівноцінне майно або поправлене пошкоджене.

У випадку коли роботодавець та працівник не досягли згоди, матеріальна відповідальність настає одним із таких шляхів: роботодавець вираховує із зарплати працівника його середньомісячний заробіток (при обмеженій відповідальності) або в судовому порядку (як при обмеженій так і при повній).

У першому випадку роботодавець видає розпорядження. Щодо відповідальності працівника — це наказ керівника. Щодо відповідальності керівника – це рішення органу управління, якому підпорядковується керівник. Це може бути рішення генерального директора, правління, координаційної ради, загальних зборів учасників товариства, тощо.

  • Це розпорядження потрібно зробити не пізніш, як через 2 тижні після виявлення завданої шкоди та виконане не раніше 7 днів від дати повідомлення про це особі, яка притягається до матеріальної відповідальності.
  • До другого способу вдаються коли:
  • 1) роботодавець пропустив строки видання розпорядження та звернення його до виконання; 2) шкода перевищує середню зарплату;
  • 3) коли неможливо стягнути із заробітної плати внаслідок звільнення працівника;
  • 4) коли працівник не згоден зі здійсненим відрахуванням із зарплати або його розміром.
  • У перших трьох випадках позов подає роботодавець, у четвертому — працівник після здійснення з його зарплати відрахування.
  • Наостанок хочеться попередити, що роботодавці часто зловживають незнанням працівників суті, розміру та процедури покладання на них матеріальної відповідальності та стягують більші суми, ніж мають право.

Источник: https://legalsos.com.ua/trudovi-vidnosyny/robotodavets-vymahaje-materialna-vidpovidalnist-pratsivnyka.html

Договори ЦПХ з продавцями – можна, але обережно! – Бухгалтер.ИНФО

Питання перекласифікації цивільно-правових договорів у трудові турбує податківців, Держпраці і Мінсоцполітики останні кілька років дуже сильно.

Спричинено це і встановленням мінімального страхового внеску з ЄСВ для роботодавців стосовно зарплати їх працівників, і мінімальними гарантіями з оплати праці (а отже, і зростанням бази для оподаткування), і великими штрафами, встановленими ст. 265 КЗпП за неоформлення працівника за трудовим договором.

Судова практика з цього приводу є різною, але головним фактом є наступний: Держпраці (або інспектори з праці від міських рад) не мають права на таку перекласифікацію під час перевірки (інспекційного відвідування). Встановити, що договір насправді був трудовим, а не цивільно-правовим, може лише суд. Та і звернутись до суду має постраждала особа, а не контролери. Про це ми писали, наприклад, тут. 

  • Наголосимо, що:
  • 1) у Держпраці відсутні повноваження на перекваліфікацію договорів ЦПХ на трудові чи навпаки.
  • Тобто, зобов'язати підприємство та фізичну особу укласти трудовий договір, коли між ними фактично існують відносини іншого характеру, або ж визнати існуючий між ними договір недійсним не входить до компетенції органів Держпраці.

2) чинне законодавство України не містить обов'язкових приписів, у яких випадках сторони зобов'язані укладати трудові договори, а в яких цивільно-правові договори (угоди) на виконання певних робіт. Тому сторони договору (працедавець та працівник) вільні у своєму виборі щодо форми оформлення відносин, і на свій розсуд мають право визначати вид такого договору.

3) у разі виникнення спору щодо правомірності укладеного договору (трудового, цивільного) зазначене питання має вирішуватися в судовому порядку виключно за позовом фізичної особи, чиї права порушено. 

Звісно, це певною мірою «зв’язує руки» інспекторам з праці. Тому був розроблений законопроект, яким передбачається не лише встановлення ознак, за якими договір ЦПХ може бути визнаний трудовим, а і право визнання договору трудовим не лише судом, а і самими перевіряючими. Ми про це писали тут і тут.

Однак за цей законопроект ВРУ ще не голосувала, тож, буде він прийнятий чи ні, ще невідомо. А проблеми з перекласифікацією договорів із працівниками існують вже зараз. Сьогодні ми розглянемо справу, у якій ініціатором позову став працівник.

Тобто, особа, яка, на відміну від контролерів, мала право вважати себе постраждалою і подати такий позов до суду.

Ситуація, в принципі, досить звичайна, тож, розглянемо, чому роботодавець цього разу програв і як решта зможе захистити себе від таких позовів.

Продавець за трудовим договором або договором ЦПХ: три найбільші помилки.

Вирішуючи питання, який саме договір укласти з продавцем, підприємцю чи юрособі варто не робити наступних помилок.

Помилка 1. Одержувати від продавця заяву на роботу та одночасно укладати договори ЦПХ на надання послуг.

У разі, якщо юрособа чи ФОП прийняли рішення про укладення договору ЦПХ з продавцем, то не потрібно одночасно з цим вимагати від нього написання заяви про прийняття на роботу. Тим більше не варто зазначати в цій заяву певну посаду – адже вона є ознакою трудових відносин. Цілком достатньо укласти лише договір ЦПХ, у якому і узгодити роботи чи послуги, які виконуватиме/надаватиме фізособа.

В ситуації, що розглядалась судом, згідно умов вказаного договору фізособа на підставі письмових, узгоджених між сторонами замовлень зобов'язувалась надавати певний перелік послуг, пов’язаних з презентацією певних товарів, розповсюдження рекламних матеріалів, перевірки строків придатності товарів тощо, а відповідач зобов’язувався прийняти виконані послуги та оплатити їх. Відповідач планував залучати фізособу у випадках виникнення необхідності у надані послуг, передбачених договором, тобто не на постійній основі, а за необхідності.

Однак, жодних замовлень та актів наданих послуг між роботодавцем та фізособою так і не укладалось. І це можна назвати помилкою 1.2. Тому що, на відміну від трудових відносин, приймання-передача виконаних робіт або наданих послуг за договором ЦПХ обов’язково слід оформляти первинним документом (наприклад, актом)! Це буде доказом цивільно-правових відносин.

Помилка 2. Наділяти фізособу правом підпису первинних документів.

Згідно ч. 5 ст. 8 Закону №996 підприємство самостійно визначає права працівників на підписання бухгалтерських документів. Отже, право підписувати первинні документи мають працівники. Тим більше, якщо в документі поруч із підписом зазначається певна посада – це означає, що підписує їх та особа, яка цю посаду займає, тобто, працівник, найнятий за трудовим договором.

Втім, прямої заборони надання підпису у первинних документах фізособі, найнятій за договором ЦПХ, немає. Однак в такому випадку варто зазначати про це якщо не у самому первинному документі (наприклад, зазначивши посилання на доручення), так у договорі ЦПХ і, за бажанням, у внутрішньому наказі керівника по підприємству.

See also:  Кримінальна відповідальність керівника підприємства за законодавством україни

Источник: https://www.buh-galter.info/4464-dogovori-tsph-z-prodavtsyami-mozhna-ale-oberezhno.html

Порушення роботодавця у порядку винесення догани

Час від часу працівники кадрової служби отримують від керівника завдання оголосити працівнику догану.

Якою б неприємною не була ця процедура, виконати її потрібно все ж вчасно і правильно, адже в інакшому випадку для самого роботодавця може настати відповідальність за порушення трудового законодавства.

Для того щоб уникнути помилок під час винесення догани, розглянемо типові порушення роботодавця у порядку винесення догани.

Для початку розглянемо визначення поняття догана ― це один з двох заходів стягнення, який допускається Кодексом законів про працю України (далі ― КЗпП) за порушення працівником трудової дисципліни.

Інший вид стягнення ― звільнення ― застосовується за більш серйозні проступки, чітко визначені КЗпП (йдеться про пункти 3, 4, 7, 8 ст. 40 та п. 1 ст. 41 КЗпП). Між тим у випадку звільнення за п. 3 ст.

40 КЗпП, тобто у випадку систематичного невиконання працівником трудових обов’язків, застосування догани є передумовою майбутнього звільнення працівника.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

КЗпП не тільки допускає обмежену кількість видів стягнення, але і чітко регулює процес їх застосування. Так, законом визначаються такі умови, як суть проступку, за який накладається стягнення, порядок і строк його застосування, органи, які можуть його застосовувати та інше. Саме цих умов стосуються численні порушення, які на практиці допускаються роботодавцями.

Винесення догани за дії працівника, які не є порушенням трудової дисципліни

Навіть за умови дотримання усіх процесуальних вимог стягнення буде незаконним, якщо воно накладається за дії працівника, які не є порушенням трудової дисципліни.

Отже, що входить в поняття «трудова дисципліна»? Як не дивно, але прямого визначення КЗпП не містить. Відповідно ж до ст.

139 КЗпП працівники зобов’язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, дотримуватися трудової та технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

За ст. 21 КЗпП, вступаючи у трудові відносини з роботодавцем, працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену трудовим договором, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові.

Роботодавець у свою чергу має забезпечити необхідні умови праці, виплачувати своєчасно і в повному обсязі заробітну плату. А от вимагати виконання роботи, що не входить до трудових обов’язків працівника, роботодавець не має права (ст.

31 КЗпП).

Отже, не будь-які вказівки або розпорядження роботодавця зобов’язаний виконувати працівник, а тільки ті, які належать до сфери його обов’язків, визначених трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку (далі ― ПВТР).

Узагальнюючи викладене вище, можна стверджувати, що поняття «трудова дисципліна» включає в себе:

― виконання посадових (робочих) обов’язків, передбачених трудовим договором.

При цьому важливо, щоб ці обов’язки були десь зафіксовані: у посадовій (робочій) інструкції працівника та в трудовому договорі, якщо він укладається у письмовій формі.

У випадку усного укладення трудового договору наявність посадової або робочої інструкції є критично важливою, адже факт невиконання працівником своїх обов’язків буде складно довести, якщо ці обов’язки жодним чином не задокументовані;

  • ― дотримання вимог колективного договору та ПВТР.
  • Отже, тільки за порушення трудової дисципліни може бути оголошена догана.
  • Якщо ПВТР передбачено, що робочий день працівника закінчується о 18 годині, буде неправомірним винесення догани за те, що працівник не затримався на роботі на прохання керівника.

На практиці поширеною помилкою є винесення догани за недосягнення певних показників в роботі, наприклад, невиконання плану продажу. Однак не можна плутати трудову функцію працівника і норми праці.

Адже навіть для таких посад, як фахівці з продажу, обов’язками яких є досягнення конкретного результату роботи, трудовим договором і посадовою інструкцією визначається саме процес виконання роботи. Це не означає, що роботодавець не повинен впливати на працівника, який не впорався  з роботою.

Це можна і навіть потрібно робити, але іншими засобами, наприклад, за допомогою грамотно підібраної системи оплати праці, яка включатиме винагороду за конкретні показники роботи. А от догани в даному випадку і не допоможуть, і будуть неправомірними.

Винесення догани за проступки, вчинені у неробочий час

Ще однією важливою умовою для правомірності винесення догани є вчинення працівником проступку у робочий час. Тому, наприклад, проступок, вчинений на корпоративній вечірці, яка відбувається у неробочий час, або навіть відмова працівника взяти участь у корпоративному заході, не можуть бути підставою для оголошення догани.

  1. Отже, роботодавець може оголосити догану за:
  2. ― невиконання або неналежне виконання працівником трудових обов’язків, передбачених трудовим договором і закріплених у посадовій/робочій інструкції;
  3. ― невиконання вказівок і розпоряджень роботодавця, за винятком тих випадків, коли вимагається виконання роботи, не передбаченої трудовим договором;
  4. ― порушення вимог колективного договору та ПВТР, наприклад, таких як запізнення на роботу, відсутність на робочому місці без поважних причин, передчасне залишення роботи тощо.

Зверніть увагу, що роботодавець може оголосити догану і за ті проступки, які відповідно до КЗпП є підставами для звільнення: прогул, поява на роботі в нетверезому стані тощо. Згідно зі ст. 149 КЗпП при обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок і попередню роботу працівника.

  • Не можуть бути підставами для оголошення догани:
  • ― невиконання трудових обов’язків та недотримання трудової дисципліни у неробочий час;
  • ― відмова працівника виконувати роботу, не передбачену трудовим договором;
  • ― недосягнення очікуваних від працівника показників роботи, якщо воно не є наслідком невиконання або неналежного виконання працівником своїх обов’язків.
  • Недотримання вимоги зажадати від працівника письмових пояснень

Відповідно до ст. 149 КЗпП до того як застосувати дисциплінарне стягнення до працівника роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмових пояснень. Зверніть увагу, що вимагається не отримати пояснення, а лише зажадати їх. Тобто у разі відмови працівника надати такі пояснення, роботодавець все ж може притягнути його до відповідальності.

Законом не визначено в якій формі має бути здійснена така вимога, однак зрозуміло, що для того, аби не допустити в подальшому трудових спорів, краще оформити її у письмовому вигляді. З іншого боку, якщо працівник не відмовляється надати письмові пояснення, то його пояснювальна записка буде достатнім доказом того, що такі пояснення від нього вимагалися.

Якщо ж працівник відмовляється від пояснень, потрібно задокументувати і вимогу роботодавця щодо їх надання, і відмову працівника. На практиці в такому випадку слід оформити акт про відмову від надання пояснень (див. Зразок).

  1. Зразок
  2. ПРИВАТНЕ АКЦІОНЕРНЕ ТОВАРИСТВО «ПЕРЛИНА»
  3. АКТ

12.06.2017 р.                                                                                                                   м. Одеса

  • Про відмову
  • від надання письмових пояснень
  • Нами, начальником відділу кадрів Швидченко Оленою Вікторівною, менеджером з персоналу Корецькою Світланою Сергіївною, головним бухгалтером Морозовою Віталіною Федорівною і табельником Сердюком Андрієм Антоновичем складений акт про таке:

12 червня 2017 р. Крамаренку Дмитру Костянтиновичу, фахівцю відділу продажів, було усно запропоновано надати письмові пояснення причин його відсутності на робочому місці 9 червня 2017 р. протягом усього робочого дня з 9:00 до 18:00.

Крамаренко Д. К. у присутності всіх вищезазначених працівників відмовився надати письмові пояснення.

Начальник відділу кадрів                                  Швидченко                                  О. В. Швидченко

Менеджер з персоналу                                       Корецька                                     С. С. Корецька

Головний бухгалтер                                            Морозова                                    В. Ф. Морозова

Табельник                                                               Сердюк                                       А. А. Сердюк

Винесення догани не уповноваженою на це особою

Відповідно до ст. 1471 КЗпП дисциплінарні стягнення можуть застосовуватися органом, якому надано право прийняття на роботу даного працівника.

Як правило, такі повноваження є у керівника підприємства, іноді ними наділені керівники структурних підрозділів або директор з персоналу.

А от начальник відділу зазвичай не має таких повноважень, а отже, він і не може накладати на своїх підлеглих дисциплінарні стягнення.

  1. Стягнення оформлюється наказом керівника підприємства, тому в будь-якому випадку службова записка безпосереднього керівника чи будь-який інший документ не будуть означати, що працівнику оголошено догану.
  2. Порушення строків винесення догани
  3. Для винесення догани законодавством передбачено певні обмеження щодо строку, і у разі їх порушення покарати працівника за порушення трудової дисципліни стане неможливим.
  4. Так, ст. 148 КЗпП передбачено, що дисциплінарне стягнення застосовується безпосередньо після виявлення проступку, але не пізніше:
  5. ― одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці;
  6. ― шести місяців з дня вчинення проступку.
  7. Розглянемо зазначені строки на прикладах.
See also:  Законодавче врегулювання інституту корпоративних договорів та безвідкличної довіреності

Приклад 1: Працівник А. 7 лютого 2017 р. запізнився на роботу на 45 хвилин, але керівництву стало про це відомо лише через 3 місяці, 15 травня 2017 р., коли були отримані дані з електронно-пропускної системи. У цей час працівник був у відпустці, яка була йому надана з 10 травня на 24 календарних дні.

Так як час перебування працівника у відпустці не включається до строку, який обчислюється з дня виявлення проступку, фактично цей строк починається в день виходу працівника на роботу після закінчення відпустки, тобто 3 червня 2017 р..

Оскільки шестимісячний строк з дня вчинення працівником проступку ще не закінчився, працівнику можна оголосити догану до 3 липня 2017 р. включно.

Приклад 2:

Источник: https://kadrhelp.com.ua/porushennya-robotodavcya-u-poryadku-vynesennya-dogany

Відповідальність медичних працівників

МІНІСТЕРСТВО ЮСТИЦІЇ УКРАЇНИ Департамент конституційного, адміністративного

та соціального законодавства управління


соціального, трудового та гуманітарного законодавства
Л И С Т
20.06.2011

  • Відповідальність медичних працівників
    Кожна людина має природне невід'ємне і непорушне право на
  • Відповідальність за вчинення правопорушення є одним із
  • Як свідчить практика переважна більшість медичних працівників
  • Зважаючи на збільшення кількості позовних заяв громадян щодо
  • Правові, організаційні, економічні та соціальні засади
  • про охорону здоров'я ( 2801-12 ) (далі – Основи).

охорону здоров'я. Суспільство і держава відповідальні перед сучасним і майбутніми поколіннями за рівень здоров'я і збереження генофонду народу України, забезпечують пріоритетність охорони здоров'я в діяльності держави, поліпшення умов праці, навчання, побуту і відпочинку населення, розв'язання екологічних проблем, вдосконалення медичної допомоги і запровадження здорового способу життя. важливих питань, які розглядає теорія права. Дотримуючись точки зору, що юридична відповідальність – це застосування заходів державного примусу до особи, яка вчинила правопорушення, слід зауважити, що цей підхід застосовується і до галузі, яка розглядається, а саме охорони здоров'я громадян. та навіть керівників закладів охорони здоров'я мають поверхове уявлення про юридичну відповідальність, яка встановлена чинним законодавством за правопорушення у сфері охорони здоров'я. При цьому знання про підстави, види і наслідки юридичної відповідальності, з одного боку, дисциплінує медичних працівників, а з іншого – зменшує ймовірність безпідставного притягнення їх до відповідальності. неналежного надання медичної допомоги, проблемам юридичної відповідальності медиків за професійні правопорушення треба приділяти значно більше уваги. охорони здоров'я в Україні визначають Основи законодавства України
Так, відповідно до статті 80 Основ ( 2801-12 ) особи, винні у порушенні законодавства про охорону здоров'я, несуть цивільну, адміністративну або кримінальну відповідальність згідно із законодавством.

При цьому слід зазначити, що згідно з частиною третьою

статті 34 Основ ( 2801-12 ) лікар не несе відповідальності за здоров'я хворого у разі відмови останнього від медичних приписів або порушення пацієнтом встановленого для нього режиму.

Кримінальна відповідальність є найбільш суворим видом

юридичної відповідальності медичних працівників за правопорушення, що вчиняються ними під час здійснення професійної діяльності.

Згідно з частиною першою статті 2 Кримінального кодексу

України ( 2341-14 ) (далі – ККУ) підставою кримінальної відповідальності є вчинення особою суспільно небезпечного діяння,

яке містить склад злочину, передбаченого цим Кодексом ( 2341-14 ).

Медичні працівники відповідальні за вчинення злочинів на загальних засадах, до того ж у ККУ є ряд складів злочинів, які мають відношення саме до професійної діяльності лікарів.

Злочини, що вчиняються медичним працівниками у зв'язку зі

здійсненням ними професійної діяльності, умовно можна поділити на

такі:
– злочини проти життя і здоров'я особи (пацієнта);
– злочини проти прав особи (пацієнта);
– злочини у сфері господарської діяльності з медичної

практики;
– злочини у сфері обігу наркотичних засобів, психотропних речовин, їх аналогів або прекурсорів;
– інші злочини, вчинені медичними працівниками у зв'язку з їхньою професійною діяльністю.

Переважна більшість “медичних” злочинів сконцентровані у

розділі II ККУ ( 2341-14 ) “Злочини проти життя і здоров'я особи”. До них належать, зокрема:
– неналежне виконання професійних обов'язків, що спричинило зараження особи вірусом імунодефіциту людини чи іншої невиліковної

інфекційної хвороби (ст. 131 ККУ) ( 2341-14 );
– розголошення відомостей про проведення медичного огляду на

виявлення зараження вірусом імунодефіциту людини чи іншої

невиліковної інфекційної хвороби (ст. 132 ККУ) ( 2341-14 );
– незаконне проведення аборту (ст. 134 ККУ) ( 2341-14 ) – у

разі якщо медичний працівник не має спеціальної медичної освіти;
– незаконна лікувальна діяльність (ст. 138 ККУ) ( 2341-14 ) – заняття лікувальною діяльністю без спеціального дозволу,

здійснюване особою, яка не має належної медичної освіти;
– ненадання допомоги хворому медичним працівником (ст. 139

ККУ) ( 2341-14 );
– неналежне виконання професійних обов'язків медичним або фармацевтичним працівником (ст. 140 ККУ) ( 2341-14 );
– порушення прав пацієнта (ст. 141 ККУ) ( 2341-14 );
– незаконне проведення дослідів над людиною (ст.

142 ККУ) ( 2341-14 );
– порушення встановленого законом порядку трансплантації органів або тканин людини (ст. 143 ККУ) ( 2341-14 );
– насильницьке донорство (ст. 144 ККУ) ( 2341-14 );
– незаконне розголошення лікарської таємниці (ст. 145 ККУ) ( 2341-14 ).

Варто зазначити, що випадки притягнення медичних працівників до кримінальної відповідальності, а тим більше винесення щодо них обвинувального вироку в Україні є порівняно нечастими.

Проте керівникам закладів охорони здоров'я необхідно знати про те, які дії чи бездіяльність підпадають під кримінальну-правову заборону і на попередження якої поведінки підлеглих слід спрямовувати свої зусилля.

Адміністративна відповідальність є різновидом юридичної

відповідальності, яка настає за правопорушення, передбачені

Кодексом України про адміністративні правопорушення ( 80731-10,

80732-10 ) (далі – КпАП)
Так, відповідно до статті 9 КпАП ( 80731-10 ) адміністративним правопорушенням (проступком) визнається протиправна, винна (умисна або необережна) дія чи бездіяльність, яка посягає на громадський порядок, власність, права і свободи громадян, на встановлений порядок управління і за яку законом передбачено адміністративну відповідальність.

Адміністративна відповідальність за правопорушення,

передбачені цим Кодексом ( 80731-10, 80732-10 ), настає, якщо ці порушення за своїм характером не тягнуть за собою відповідно до закону кримінальної відповідальності.

До адміністративних правопорушень у галузі охорони здоров'я

населення належать, зокрема:
– порушення санітарно-гігієнічних і санітарно-протиепідемічних правил і норм (ст. 42 КпАП)

( 80731-10 );
– незаконне виробництво, придбання, зберігання, перевезення,

пересилання наркотичних засобів або психотропних речовин без мети

збуту в невеликих розмірах (ст. 44 КпАП) ( 80731-10 );
– порушення встановленого порядку взяття, переробки,

зберігання, реалізації і застосування донорської крові та (або) її

компонентів і препаратів (ст. 45-1 КпАП) ( 80731-10 ).

До осіб, що вчинили адміністративні правопорушення, застосовуються адміністративні стягнення, передбачені санкціями статей, що встановлюють відповідальність за такі правопорушення. Варто відмітити, що здебільшого це штрафи у розмірі, який визначається від неоподатковуваного мінімуму доходів громадян.

На сьогоднішньому етапі розвитку українського суспільства і

медико-правової науки на перший план відносно відповідальності медичних працівників за професійні правопорушення виходить цивільно-правова відповідальність.

Відповідно до частини першої статті 1 Цивільного кодексу

України ( 435-15 ) (далі – ЦКУ) цивільним законодавством регулюються особисті немайнові та майнові відносини (цивільні відносини), засновані на юридичній рівності, вільному волевиявленні, майновій самостійності їх учасників.

  1. Цивільно-правова відповідальність у сфері медичної
  2. Варто зазначити, що більшість медичних працівників здійснює
  3. ЦКУ ( 435-15 ) юридична або фізична особа відшкодовує шкоду,
  4. Переважна більшість позовів, що пред'являються пацієнтами до
  5. здійснюється відповідно до положень глави 82 ЦКУ ( 435-15 ).

діяльності – це вид юридичної відповідальності, який виникає внаслідок порушення у галузі майнових або особистих немайнових благ громадян у сфері охорони здоров'я і який полягає переважно в необхідності відшкодування шкоди. До особистих немайнових благ громадян, які безпосередньо пов'язані з медичною діяльністю, належать перш за все життя і здоров'я. З цієї причини можна стверджувати, що цивільно-правова відповідальність – це своєрідний засіб забезпечення захисту особистих немайнових прав (життя і здоров'я) пацієнтів при наданні медичної допомоги. свою професійну діяльність, перебуваючи у трудових відносинах з закладами охорони здоров'я. Згідно з частиною першою статті 1172 завдану їхнім працівником під час виконання ним своїх трудових (службових) обов'язків. закладів охорони здоров'я (у тому числі до фізичних осіб – суб'єктів підприємницької діяльності, що займаються медичною практикою), є позовами про відшкодування матеріальної та моральної шкоди, завданої ушкодженням здоров'я, спричиненого медичною допомогою неналежної якості. Відшкодування такої шкоди
Проте варто зазначити, що обов'язковою умовою відповідальності за заподіяння шкоди є причинний зв'язок між протиправною поведінкою і заподіяною шкодою. Наприклад, якщо шкода не є наслідком протиправної поведінки заподіювача шкоди, а сталася з інших причин (через недотримання пацієнтом медичних рекомендацій чи внаслідок індивідуальних особливостей організму пацієнта), у заподіювача шкоди не виникатиме обов'язку відшкодувати шкоду.

  • Для настання цивільно-правової відповідальності за шкоду
  • Враховуючи наведене, знання керівниками закладів охорони
  • Головний спеціаліст

здоров'ю необхідно, щоб така шкода була спричинена з вини заподіювача шкоди. Вина медичних працівників, як правило, виступає у формі необережності. Для звільнення від обов'язку відшкодувати шкоду здоров'ю заподіювач шкоди повинен довести, що вона сталася не з його вини. здоров'я та їхніми працівниками чинного законодавства щодо відповідальності медичних працівників і вжиття заходів щодо забезпечення його дотримання є запорукою нормальної роботи закладів охорони здоров'я. відділу з питань законодавства про інформацію Управління соціального, трудового та гуманітарного законодавства Департаменту конституційного, адміністративного та соціального законодавства І.Я.Телічак

Источник: https://zakon.rada.gov.ua/go/n0040323-11

Be the first to comment

Leave a Reply

Your email address will not be published.


*